作成及び届出の義務

「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、

その部分については、無効（※）となります（労働基準法第93条、労働契約法第12条）。」

※無効となった部分は、就業規則で定める基準が適用されます。

「就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります（労働基準法第89条）。」

（参考：就業規則に記載する事項・効力）

「正社員の就業規則の適用範囲について、パート労働者と労働条件の内容が異なる従業者についてその適用を除外することは差し支えないが、この場合、就業規則の本則において、別個の規則の適用対象労働者に関する適用除外規定や別規則への委任規定が必要」

（参考：昭和63年3月14日の基収150号通達）

「育児・介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限については、就業規則に、①付与要件（対象となる労働者の範囲等）②取得に必要な手続③期間について記載する必要があります。」

（参考：就業規則への記載はもうお済みですか）

最高裁判所は、就業規則の変更による労働者の労働条件の不利益変更が許されるかどうかについて、次のように判示した。

「解雇など就業規則の作成・変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、労働契約の内容を一方的に変更するものであって、労働契約の集団的処理性を前提に、個々の労働者がこれに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。そして、右にいう就業規則の 合理性の有無は、その作成または変更が、労働者の労働条件を必要性に基づいて変更するものであること、特に賃金や退職金等、労働者にとって重要な権利に関する不利益変更である場合には、その 規範性を認めることができるかどうかが問題となる。」

さらに、具体的判断にあたっては、使用者側の交渉の内容・程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、代償措置の有無、労働組合等との交渉経緯、社会的状況などを総合考慮して合理性を判断すべきであるとした。

（参考：第二小島秀雄事件（最判昭和63年2月16日））