■労働条件通知書の明示義務

更新日：6月11日

ここでは労働条件通知書の明示義務についてお伝えします。

【労働条件通知書の明示義務（則5条）】

入社時に会社と交わす「労働契約」では、使用者に対して労働条件を書面の交付により明示する義務がある。

＜絶対的明示事項（必ず書かなければならない項目）（法15条）＞

１．労働契約の期間（有期か無期か）

　・有期の場合、原則3年以内。高度専門職や60歳以上は5年以内まで可。

２．有期労働契約の更新基準

　・契約を更新する場合の基準（期間・回数の上限など）を明示すること。

　・更新の有無や判断基準を明確に記載する必要がある。

３．就業の場所・従事する業務

　・勤務地と担当業務を明示。変更の可能性がある場合はその範囲も記載。

４．始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交替勤務の方法

　・労働時間のルールや勤務形態を具体的に明記する。

５．賃金の額、計算・支払方法、締切日・支払日、昇給の有無

　・基本給・手当・賞与などの扱いも含めて明確にする。

６．退職・解雇に関する事項

　・退職の手続きや解雇の事由を具体的に示す。

＜相対的明示事項（労働者からの求めがあれば明示する項目）（法15条）＞

・退職手当、臨時の賃金・賞与・最低賃金以外の手当

・安全・衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁など

・休職制度やその他の就業規則に関する事項

　→ 書面でなく口頭明示も可（施行規則第5条の4）

＜法的効果（法13条）＞

・明示された労働条件が労基法の基準に達していない場合、その部分は「無効」となり、

　労基法の基準に自動的に引き上げられる（直律的効力・強行法規）。

＜虚偽の明示と解除権（法13条）＞

・明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除できる。

・就労のために転居していた場合、解除から14日以内に帰郷する際は「旅費請求」が可能。

【派遣労働者として雇い入れる場合の労働条件明示（法15条）】

派遣元の使用者が、労働者を派遣労働者として雇い入れる場合で、

「労働契約を締結する時点」と「派遣先で就業させる時点」が同時であるときは、次の2つの明示をあわせて行ってもよい。

・労働基準法15条による労働条件の明示

・労働者派遣法34条による派遣先における就業条件の明示

【社宅と労働条件の扱い（法13条）】

＜社宅が労働条件に含まれない場合＞

・求人票や雇用契約書の「福利厚生欄」に記載されている

・単なる福利厚生サービスとして提供されている

・この場合、入社後に提供をやめられても労基法15条2項の解除権は使えない

・例：「社宅あり」と書いてあっても、後から廃止されても法律上は文句を言えない（※民事上の争いは別）

＜社宅が労働条件に含まれる場合＞

・勤務地や勤務形態からして社宅提供が労務遂行に不可欠

・社宅提供が賃金の一部（現物給与）として扱われている

・労働契約書の「労働条件欄」に明示され、重要な契約条件として合意されている

・この場合、一方的な撤回は労基法15条2項の解除権の対象となる可能性あり

この記事では労働条件通知書の明示義務についてご紹介しました。

次回に続きます！