■解雇制限・解雇予告

ここでは解雇制限・解雇予告についてお伝えします。

【解雇制限（法19条）】

＜解雇が禁止される期間＞

・業務上の負傷や疾病で休業している間

・産前産後の休業中

・それぞれの休業が終わった後30日間

＜例外的に解雇が認められる場合＞

・業務上の負傷や疾病が3年以内に治らないとき

　→ 平均賃金の1,200日分に相当する「打切補償」を支払えば解雇可能。

・天災その他やむを得ない理由で事業の継続が不可能なとき

　→ 労働基準監督署長の認定を受ければ解雇できる。

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【解雇予告と解雇予告手当（法20条）】

＜解雇予告の原則＞

・解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。

・30日前に予告しないときは、足りない日数分の平均賃金を支払う（解雇予告手当）

（例）

25日前に解雇した場合 → 5日分の平均賃金を支払う。

＜予告期間中の取り扱い＞

・解雇予告期間中に休日や休業日があっても、期間は延長されない。

・解雇予告と同時に休業を命じ、その期間に休業手当を支払う形でも予告として有効。

＜解雇予告の適用場面＞

労働者が自ら退職する場合や、労働者が一方的に労働契約を解約する場合には、労基法20条の解雇予告は適用されない。

＜解雇予告手当には時効が生じない＞

解雇予告手当は「解雇と同時に支払うべきお金」。

支払いがなければ、そもそも解雇が成立しない。

＜解雇予告が不要となる場合＞

・天災などで事業の継続が不可能になり、労働基準監督署長の認定を受けたときは、

　予告や手当の支払いをしなくても解雇できる。

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【期間を超えて引き続き使用される場合（法20条）】

＜原則＞

解雇予告の適用除外に該当する者でも、一定期間を超えて引き続き使用される場合は、解雇予告の規定が適用される。

＜適用される場合＞

・日雇労働者

　1か月を超えて引き続き使用される場合

・2か月以内の期間を定めて使用される者

　所定の期間を超えて引き続き使用される場合

・4か月以内の季節的業務に使用される者

　所定の期間を超えて引き続き使用される場合

・試用期間中の者

　14日を超えて引き続き使用される場合

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【解雇予告と解雇理由証明書（法22条）】

解雇予告を受けた労働者は、解雇予告の日から退職の日までの間に、解雇の理由について証明書を請求することができる。

労働者から解雇理由証明書の請求があった場合、使用者は遅滞なく交付しなければならない。

＜交付義務がない場合＞

解雇予告後に、労働者がその解雇以外の理由で退職した場合は、使用者に解雇理由証明書の交付義務はない。

この記事では解雇予告・解雇制限についてご紹介しました。

次回に続きます！