ここでは労働経済・労働統計まとめまとめについてお伝えします。 【労働経済・労働統計まとめ】 ＜全体像＞ 労働経済・労働統計は、労働市場の動きや雇用・失業・賃金などを、統計データを用いて把握する分野である。社労士試験では、統計の種類・用語の定義・調査名と目的の対応が問われやすい。 ＜統計の分類（発生源による区分）＞ 統計は、一次統計と二次統計に区分される。一次統計は調査によって直接得られる統計であり、調査統計（例：労働力調査）と業務統計（行政事務の記録に基づく統計）に分かれる。二次統計は、一次統計を加工・集計して作成される統計である。 ＜統計の分類（統計法による区分）＞ 公的統計とは、行政機関や地方公共団体、独立行政法人等が作成する統計をいう。国が行う統計調査は、基幹統計調査と一般統計調査に区分される。 ＜主な基幹統計調査＞ 労働力調査、就業構造基本調査、毎月勤労統計調査、賃金構造基本統計調査などがある。 ＜主な一般統計調査＞ 就労条件総合調査、雇用均等基本調査、賃金引上げ等の実態に関する調査、能力開発基本調査、労使関係総合調査などがある。 ＜全数

ここでは労務管理（人事考課・人間理解）まとめについてお伝えします。 【人事考課における評価誤差（心理的偏向）】 ＜概要＞ 人事考課では、評価者の主観や心理状態の影響により、客観的な評価からずれてしまうことがある。これらのズレを評価誤差（心理的偏向）といい、代表例として中央化傾向・寛大化傾向・ハロー効果がある。 ＜ 中央化傾向 ＞ 評価者が高評価や低評価を避け、被評価者の評価を「普通・平均的な水準」に集中させてしまう傾向をいう。 ＜ 寛大化傾向 ＞ 評価者が被評価者を実際よりも甘く評価し、全体的に高めの評価を付けてしまう傾向をいう。 ＜ ハロー効果 ＞ 被評価者の一つの目立つ特徴や印象（良い点または悪い点）が、他の評価項目全体に影響を及ぼしてしまうことをいう。 【科学的管理法（テーラー・システム）】 ＜提唱者＞ アメリカのF.W.テーラーが提唱した管理法。 ＜基本内容＞ 時間研究・動作研究に基づき、標準作業方法および標準作業時間を設定し、その達成を労働者の課業とする。 課業を達成した場合には割増賃金を支払い、未達成の場合には賃金を減額する差別的出来

ここでは労務管理（人事制度・キャリア）まとめについてお伝えします。 【人材開発】 人材開発には、ジョブ・ローテーション（計画的な配置転換による能力開発）や、CDP（キャリア・ディベロップメント・プログラム：複数のキャリアパスを設定し育成する制度）がある。 キャリアコンサルティングは労働者の主体的なキャリア形成を相談・助言により支援する仕組みであり、ジョブローテーションは配置転換を通じて能力開発を図る人事制度である。前者は支援、後者は配置が中心となる。 ＜キャリアコンサルティング＞ 労働者の職業の選択、職業生活設計または職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うことをいう。労働者本人の意思決定を尊重し、主体的なキャリア形成を支援するもので、異動や配置を決定する制度ではない。 ＜ジョブローテーション＞ 計画的に配置転換を行い、複数の職務を経験させることで、幅広い知識・技能を身に付けさせる人材育成手法。職務理解の深化や将来の管理職育成を目的として用いられる。 ＜ポイント＞ キャリアコンサルティングは相談・助言による支援、ジョブローテー

ここでは労務管理（労務管理・制度編）まとめについてお伝えします。 【労務管理（労務管理・制度編）まとめ】 ＜労務管理の全体像＞ 労務管理とは、労働者の採用から配置・異動・教育訓練・賃金管理・退職に至るまでの一連の管理をいう。中心となるのは人事情報・雇用管理・賃金管理・能力開発である。 ＜人事情報＞ 人事情報とは、職務（仕事）に関する情報と労働力（従業員）に関する情報をいう。職務情報を収集・分析することを職務分析、職務の価値を相対的に評価することを職務評価、労働力情報を評価することを人事考課という。 ＜職務分析・職務評価＞ 職務分析とは、各職務の内容・特徴・資格要件を観察・研究し職務記述書等にまとめ他の職務との性質的違いを明確にする手続きをいう。 職務評価とは、職務分析により得られた情報を基に職務の相対的価値を評価することをいう。 ＜教育訓練＞ 教育訓練には、職場で上司や先輩が仕事を通じて行う 職場内訓練（OJT） と、集合教育や外部講習など職場外で行う 職場外訓練（OFF-JT） があり、両者を有機的に組み合わせることが重要である。 ＜賃金管理＞

ここでは職業能力開発促進法・求職者支援法についてお伝えします。 【職業能力開発促進法】 ＜目的＞ 職業訓練および職業能力検定の内容の充実・円滑な実施、労働者が教育訓練や職業能力検定を受ける機会の確保等の施策を総合的かつ計画的に講ずることにより、労働者の職業に必要な能力の開発および向上を促進し、職業の安定および労働者の地位の向上を図り、経済および社会の発展に寄与することを目的とする。 ＜事業主による事業内職業能力開発＞ 事業主は、職業訓練の実施、教育訓練の受講機会の確保、職業能力検定の受検、実習併用職業訓練、キャリアコンサルティングの機会の確保、配置その他の雇用管理上の配慮、有給教育訓練休暇の付与、始業・終業時刻の変更や労働時間短縮等の措置を講じ、 労働者の自発的なの職業能力の開発および向上を促進するよう努めなければならない。 なお、有給教育訓練休暇には労基法39条の年次有給休暇は含まれない。 ＜事業内職業能力開発計画＞ 事業主は、 事業内職業能力開発に関する計画（事業内職業能力開発計画）を作成するよう努めなければならず 、作成した場合には労働者に

ここでは障害者雇用促進法まとめについてお伝えします。 【障害者雇用促進法まとめ】 ＜目的＞ 障害者の雇用促進と職業の安定を図るため、雇用の分野における均等な機会と待遇の確保、職業能力の発揮、職業リハビリテーション等の措置を総合的に講ずることを目的とする。 ＜事業主の基本的責務＞ 全ての事業主は、対象障害者の雇用について社会連帯の理念に基づき、適当な雇用の場を与える共同の責務を有し、進んで雇入れに努めなければならない。 ＜障害者雇用義務＞ 常時雇用する労働者数から除外率を控除した人数に、法定の障害者雇用率を乗じて得た数以上の対象障害者を雇用しなければならない。人数に端数が生じた場合は切り捨てとする。 ＜障害者雇用率＞ 一般の民間事業主の法定障害者雇用率は、100分の2.7とする。 ＜障害者雇用率と算定の特例＞ 短時間労働者は原則0.5人として算定する。 重度身体障害者・重度知的障害者は1人を2人とみなす。 短時間労働者である重度障害者等は、一定の場合を除き1人を0.5人とみなす。 ＜差別の禁止・合理的配慮＞ 募集・採用、賃金、教育訓練、福利厚生等に

ここでは高年齢者雇用安定法まとめについてお伝えします。 【高年齢者雇用安定法まとめ】 ＜趣旨・全体像＞ 高年齢者雇用安定法は、中高年齢者の雇用が不安定になりやすい状況を踏まえ、高年齢者の雇用の安定と再就職の促進を目的とする法律。60歳定年の普及、65歳までの雇用確保義務、さらに65歳から70歳までの就業機会確保を事業主の努力義務として位置づけている。 ＜目的（法1条）＞ 定年の引上げ、継続雇用制度の導入、再就職の促進等を通じて高年齢者の雇用の安定を図り、あわせて高年齢者の能力を活用することで、経済及び社会の発展に寄与すること。 ＜定年年齢（法8条）＞ 事業主が定年を定める場合、その年齢は原則として60歳を下回ることはできない。 本条違反について罰則の適用はない。 ＜高年齢者雇用確保措置（65歳まで）＞ 定年を65歳未満としている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するため、次のいずれかの措置を講ずる義務がある。 ① 定年の引上げ ② 継続雇用制度の導入（希望者全員対象） ③ 定年の定めの廃止 企業グループ内での継続雇用も、一定の要件のもとで認

ここでは労働者派遣法まとめについてお伝えします。 【労働者派遣法まとめ】 ＜趣旨・基本原則＞ 労働者派遣事業の適正な運営を確保し、派遣労働者の保護と雇用の安定を図るための法律。派遣就業は臨時的・一時的なものとすることを基本とし、労働力需給システムの一つとして位置付けられている。 同一労働同一賃金の考え方に基づき、不合理な待遇差を禁止する。 ＜目的＞ 職業安定法と相まって労働力需給の適正な調整を図り、派遣労働者の保護、雇用の安定および福祉の増進を目的とする。 ＜情報提供・明示＞ 派遣元事業主は、派遣労働者の数、派遣料金、賃金に占める割合（マージン率）、教育訓練、労使協定の有無など、派遣事業の内容に関する情報を提供しなければならない。また、 派遣労働者として雇い入れる場合や派遣料金を変更する場合には、派遣に関する料金の額を明示しなければならない。 ＜待遇の確保（不合理な待遇差の禁止）＞ 派遣労働者について、公正な待遇を確保しなければならない。待遇決定方式には、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る「派遣先均等・均衡方式」と、労使協定に基づき待遇

ここでは職業安定法まとめについてお伝えします。 【職業安定法まとめ】 ＜目的・基本理念＞ 職業安定法は、職業選択の自由を尊重しつつ、公共職業安定所等を通じて労働力の需給を調整し、職業の安定と経済・社会の発展に寄与することを目的とする。公共の福祉に反しない限り、何人も職業を自由に選択できる。 ＜定義＞ 職業紹介とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあっせんすることをいう。無料の職業紹介は手数料や報酬を受けないものをいい、有料の職業紹介はこれ以外のものをいう。労働者供給とは、供給契約に基づき、労働者を他人の指揮命令下で労働させることをいう。 ＜職業紹介の原則＞ 求人の申込み及び職業紹介に当たっては、従事すべき業務内容、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。一定事項については原則として書面の交付による明示が必要である。 ＜求人の受理＞ 公共職業安定所等は求人の申込みを原則すべて受理しなければならないが、法令違反の内容を含む場合など一定の場合には受理しないことができる。 ＜労働争議への不介入＞..

ここでは労働施策総合推進法についてお伝えします。 【労働施策総合推進法】 ＜法律の位置づけと目的＞ 労働施策総合推進法は、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応し、労働に関する施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能を適切に発揮させ、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定、職業生活の充実及び労働生産性の向上を促進し、もっ て完全雇用の達成に資することを目的とする。 ＜事業主の基本的責務＞ 事業主は、労働者の職業の安定及び職業生活の充実が図られるよう、募集、採用、配置、能力開発、再就職の援助その他雇用管理に関し、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。 常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、中途採用比率等の中途採用に関する情報を、定期的に公表しなければならない。 ＜募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保＞ 事業主は、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。ただし、定年年齢を上限とする場合など、法令で認められた例外がある。 ＜再就職援助計画の作成＞.

ここでは最低賃金法まとめについてお伝えします。 【最低賃金法まとめ】 ＜目的＞ 賃金の最低額を保障することで、賃金の低廉な労働者の生活の安定、労働条件の改善、事業の公正な競争の確保を図り、国民経済の健全な発展に資することを目的とする。 ＜最低賃金額の基本＞ 最低賃金額は時間によって定められる。使用者は最低賃金額以上の賃金を支払わなければならず、これに満たない賃金を定める労働契約部分は無効となり、最低賃金額と同一の定めをしたものとみなされる。 ＜最低賃金に算入しない賃金＞ 臨時に支払われる賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金、所定労働時間を超える労働に対する賃金、所定労働日以外の労働に対する賃金、深夜労働に対する割増部分、精皆勤手当・通勤手当・家族手当 は最低賃金額の算定から除外される。 ＜最低賃金の減額の特例＞ 精神又は身体の障害により著しく労働能力が低い者、試用期間中の者、職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受ける者、軽易な業務に従事する者などについては、都道府県労働局長の許可を受けた場合に限り、最低賃金額を減額した額を適用できる。

ここでは次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法についてお伝えします。 【次世代育成支援対策推進法まとめ】 ＜趣旨と目的＞ 次世代育成支援対策推進法は、急速な少子化の進行や家庭及び地域を取り巻く環境の変化を踏まえ、次代を担う子どもが健やかに生まれ、かつ育成される社会の形成に資することを目的とする。国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにし、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進する。 ＜プラチナくるみん認定＞ 次世代育成支援対策推進法に基づき、くるみん認定を受けた事業主のうち、より高い水準の取組を行っている場合に受けることができる特例認定。令和6年法改正により、有効期限が10年間に延長された。 ＜基本理念＞ 父母その他の保護者が子育てについて第一義的責任を有するという基本認識の下に、家庭その他の場において子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるよに配慮して行わなければならない。 ＜事業主の責務＞ 事業主は、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう、多様な労働条件の整備その他必要な雇用環境の整備を行

ここでは介護休業の制度についてお伝えします。 【介護休業の制度】 ＜介護休業の基本＞ ・要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、事業主に申し出ることにより介護休業を取得できる ・日々雇用される者は対象外 ・ 期間を定めて雇用される者は、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6月を経過する日までに労働契約が満了することが明らかでない場合に取得可能 ＜対象家族＞ ・配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫 ・同居の要件はない ＜要介護状態＞ ・負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態 ＜介護休業期間の上限＞ ・同一の対象家族につき、通算93日まで ・取得回数は3回を上限とする ＜労使協定による除外＞ ・引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ・介護休業申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ＜子の看護休暇・介護休暇との違い（ポイント）＞ ・介護休業は長期の休業制度 ・介護休暇は短期・年次的な休暇

ここでは育児介護休業法の目的についてお伝えします。 【育児介護休業法の目的】 ＜法律の趣旨＞ 育児介護休業法は、育児休業・介護休業等に関する制度を整備し、労働者が子の養育や家族の介護を行いながら、雇用を継続し再就職しやすくすることを目的とする。 ＜目的の中核＞ 子の養育又は家族の介護を行う労働者について、職業生活と家庭生活との両立を支援し、その福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に資する。 ＜キーワード整理＞ 雇用の継続・再就職の促進、職業生活と家庭生活の両立支援、労働者の福祉の増進。 【育児休業の制度】 ＜育児休業の基本＞ 労働者は、原則として、１歳に満たない子を養育するため、事業主に申し出ることにより育児休業をすることができる。 ※日々雇用される者は、雇用の継続性がないため育児休業の対象外 ＜育児休業の期間＞ 原則として、子が１歳に達する日まで育児休業を取得できる。 ＜父母ともに育児休業を取得する場合＞ 父親と母親がともに育児休業を取得する場合には、 一定の要件のもとで、子が1歳2か月に達するまでの間、育児休業を取得することができる。

ここでは男女雇用機会均等法についてお伝えします。 【男女雇用機会均等法】 ＜趣旨・目的＞ 男女雇用機会均等法は、日本国憲法の法の下の平等の理念に基づき、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。 ＜性別を理由とする差別の禁止＞ 事業主は、労働者の募集及び採用、配置、昇進、降格及び教育訓練、一定の福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新について、性別を理由として差別的取扱いをしてはならない。 なお、賃金については男女雇用機会均等法ではなく、労働基準法により性別を理由とする差別が禁止されている。 ＜募集及び採用における差別の禁止＞ 事業主は、募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならず、特定の性別に人数の上限を設けることや、特定の性別を歓迎する表示を行うことは禁止される。 ＜配置・昇進等における差別の禁止＞ 事業主は、配置、昇進、降格及び教育訓練について、性別を理由として差別的取

ここではパートタイム・有期雇用労働法についてお伝えします。 【パートタイム・有期雇用労働法】 ＜趣旨・目的＞ パートタイム・有期雇用労働法は、短時間労働者及び有期雇用労働者について、雇用管理の改善等に関する措置を講ずることにより、同一企業内における通常の労働者との間の不合理な待遇差を解消し、同一労働同一賃金の実現を図ることを目的とする。少子高齢化の進展や就業構造の変化を踏まえ、短時間・有期雇用労働者の能力を有効に発揮させ、福祉の増進及び経済社会の発展に寄与することを目的とする。 ＜短時間労働者＞ 短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が、その時間数にかかわらず、同一の事業主に雇用される 通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいう。 比較は実労働時間ではなく所定労働時間で行い、労働日数や1日の労働時間の長短は直接の判断基準とはならない。期間の定めのある労働契約を締結している労働者は有期雇用労働者であり、短時間労働者と有期雇用労働者を合わせて短時間・有期雇用労働者という。 ＜事業主の一般的責務＞ 事業主は、短時間・有期雇用労働者の就業

ここでは労働時間等設定改善法・個別労働紛争解決促進法についてお伝えします。 【労働時間等設定改善法】 ＜趣旨・背景＞ 労働時間等設定改善法は、従来の時短促進法を改め、労働時間分布の長短二極化を是正しつつ、仕事と生活の調和に配慮した労働時間等の設定の改善を図るための法律である。 ＜目的＞ 我が国における労働時間等の現状及び動向を踏まえ、労働時間等設定改善指針を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者の能力の有効な発揮を可能とし、健康で充実した生活の実現及び国民経済の健全な発展に資することを目的とする。 ＜事業主等の責務＞ 事業主は、その雇用する労働者について、業務の内容及び性質を考慮しつつ、 労働時間、休日数及び年次有給休暇を与える時期、深夜業の回数、就業から始業までの時間その他の労働時間 等 の設定の改善を図るため、 勤務間インターバル制度の導入その他必要な措置を講ずるよう努めなければならない。 ＜労働時間等設定改善委員会＞ 労働時間等設定改善委員会を設置した事

ここでは労働契約法まとめについてお伝えします。 【労働契約法まとめ】 ＜目的＞ 労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにし、労働者の保護と個別労働関係の安定を図ることを目的とする。 ＜労働契約の原則＞ 労働契約には、労使対等の原則、均衡考慮の原則、仕事と生活の調和への配慮の原則、信義誠実の原則、権利濫用の禁止の原則がある。 ＜労働基準法との違い＞ 労働基準法は、国が監督し違反には刑罰が科されるという公法的性格をもち、罰則をもって担保される最低労働基準を定める法律である。 ＜労働者の安全への配慮＞ 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命及び身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなければならない。 ＜労働契約の成立＞ 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することにより成立する

ここでは集団的労使関係法まとめについてお伝えします。 【集団的労使関係法まとめノート】 ＜労働組合法の目的＞ 労働者が使用者との交渉において対等な立場に立てるようにし、労働条件の維持改善や 経済的地位の向上を図るため、団結・団体交渉・団体行動を保障することを目的とする。 ＜労働組合の定義＞ 労働者が主体となり、自主的に組織され、 労働条件の維持改善等を主目的とする団体またはその連合体。 政治運動・社会運動のみを目的とするもの等は含まれない。 ＜団体交渉＞ 労働組合の代表者又は委任を受けた者が、 使用者又はその団体と労働協約の締結等について交渉すること。 交渉担当者は組合員や会社の従業員である必要はない。 ＜刑事免責＞ 労働組合の団体交渉その他の行為で、 労組法の目的を達成するための正当なものは処罰されない。 ただし、暴力の行使は正当行為に含まれない。 ＜民事免責＞ 正当な争議行為によって使用者が損害を受けても、使用者は労働組合や組合員に対して損害賠償を請求できない。 ただし、不良品製造や器物損壊などの不当な行為は免責されない。 ＜労働協約の成立要

ここでは職業紹介・募集関連事業者についてお伝えします。 ●労働基準法 第6条（中間搾取の排除） ＜内容＞ ・誰でも、法律で認められた場合を除いて、他人の就職に入りこんでお金を得ることはできない。 ・これは「中間搾取（ちゅうかんさくしゅ）」を防ぐためのしくみ。 ・労働者をお金の手段にしないことが目的。 ＜中間搾取とは＞ ・他人の就職に介入して、紹介料などで利益を得ること。 ・昔の「口入れ屋」などが典型的なイメージ。 ・無許可で人を紹介して報酬を得るような行為は、この条文に触れるおそれがある。 ＜法律で認められるケース＞ ・職業安定法に基づく「有料職業紹介事業」（厚生労働大臣の許可あり） ・労働者派遣法に基づく「労働者派遣事業」 ・ハローワークや学校・自治体による無料職業紹介 ＜ポイント＞ ・勝手に紹介して利益を得ることはできない。 ・ただし、法律で認められた制度の中では例外的に行うことができる。 ＜覚え方＞ 中間搾取は禁止ではなく「できない」 → ただし、法律で認められた場合のみ例外。） 【職業紹介の手数料まとめ】 ＜全体のルール＞...