ここでは労働経済・労働統計まとめまとめについてお伝えします。 【労働経済・労働統計まとめ】 ＜全体像＞ 労働経済・労働統計は、労働市場の動きや雇用・失業・賃金などを、統計データを用いて把握する分野である。社労士試験では、統計の種類・用語の定義・調査名と目的の対応が問われやすい。 ＜統計の分類（発生源による区分）＞ 統計は、一次統計と二次統計に区分される。一次統計は調査によって直接得られる統計であり、調査統計（例：労働力調査）と業務統計（行政事務の記録に基づく統計）に分かれる。二次統計は、一次統計を加工・集計して作成される統計である。 ＜統計の分類（統計法による区分）＞ 公的統計とは、行政機関や地方公共団体、独立行政法人等が作成する統計をいう。国が行う統計調査は、基幹統計調査と一般統計調査に区分される。 ＜主な基幹統計調査＞ 労働力調査、就業構造基本調査、毎月勤労統計調査、賃金構造基本統計調査などがある。 ＜主な一般統計調査＞ 就労条件総合調査、雇用均等基本調査、賃金引上げ等の実態に関する調査、能力開発基本調査、労使関係総合調査などがある。 ＜全数

ここでは労務管理（人事考課・人間理解）まとめについてお伝えします。 【人事考課における評価誤差（心理的偏向）】 ＜概要＞ 人事考課では、評価者の主観や心理状態の影響により、客観的な評価からずれてしまうことがある。これらのズレを評価誤差（心理的偏向）といい、代表例として中央化傾向・寛大化傾向・ハロー効果がある。 ＜ 中央化傾向 ＞ 評価者が高評価や低評価を避け、被評価者の評価を「普通・平均的な水準」に集中させてしまう傾向をいう。 ＜ 寛大化傾向 ＞ 評価者が被評価者を実際よりも甘く評価し、全体的に高めの評価を付けてしまう傾向をいう。 ＜ ハロー効果 ＞ 被評価者の一つの目立つ特徴や印象（良い点または悪い点）が、他の評価項目全体に影響を及ぼしてしまうことをいう。 【科学的管理法（テーラー・システム）】 ＜提唱者＞ アメリカのF.W.テーラーが提唱した管理法。 ＜基本内容＞ 時間研究・動作研究に基づき、標準作業方法および標準作業時間を設定し、その達成を労働者の課業とする。 課業を達成した場合には割増賃金を支払い、未達成の場合には賃金を減額する差別的出来

ここでは労務管理（人事制度・キャリア）まとめについてお伝えします。 【人材開発】 人材開発には、ジョブ・ローテーション（計画的な配置転換による能力開発）や、CDP（キャリア・ディベロップメント・プログラム：複数のキャリアパスを設定し育成する制度）がある。 キャリアコンサルティングは労働者の主体的なキャリア形成を相談・助言により支援する仕組みであり、ジョブローテーションは配置転換を通じて能力開発を図る人事制度である。前者は支援、後者は配置が中心となる。 ＜キャリアコンサルティング＞ 労働者の職業の選択、職業生活設計または職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うことをいう。労働者本人の意思決定を尊重し、主体的なキャリア形成を支援するもので、異動や配置を決定する制度ではない。 ＜ジョブローテーション＞ 計画的に配置転換を行い、複数の職務を経験させることで、幅広い知識・技能を身に付けさせる人材育成手法。職務理解の深化や将来の管理職育成を目的として用いられる。 ＜ポイント＞ キャリアコンサルティングは相談・助言による支援、ジョブローテー

ここでは労務管理（労務管理・制度編）まとめについてお伝えします。 【労務管理（労務管理・制度編）まとめ】 ＜労務管理の全体像＞ 労務管理とは、労働者の採用から配置・異動・教育訓練・賃金管理・退職に至るまでの一連の管理をいう。中心となるのは人事情報・雇用管理・賃金管理・能力開発である。 ＜人事情報＞ 人事情報とは、職務（仕事）に関する情報と労働力（従業員）に関する情報をいう。職務情報を収集・分析することを職務分析、職務の価値を相対的に評価することを職務評価、労働力情報を評価することを人事考課という。 ＜職務分析・職務評価＞ 職務分析とは、各職務の内容・特徴・資格要件を観察・研究し職務記述書等にまとめ他の職務との性質的違いを明確にする手続きをいう。 職務評価とは、職務分析により得られた情報を基に職務の相対的価値を評価することをいう。 ＜教育訓練＞ 教育訓練には、職場で上司や先輩が仕事を通じて行う職場内訓練（OJT）と、集合教育や外部講習など職場外で行う職場外訓練（OFF-JT）があり、両者を有機的に組み合わせることが重要である。 ＜賃金管理＞...

ここでは職業能力開発促進法・求職者支援法についてお伝えします。 【職業能力開発促進法】 ＜目的＞ 職業訓練および職業能力検定の内容の充実・円滑な実施、労働者が教育訓練や職業能力検定を受ける機会の確保等の施策を総合的かつ計画的に講ずることにより、労働者の職業に必要な能力の開発および向上を促進し、職業の安定および労働者の地位の向上を図り、経済および社会の発展に寄与することを目的とする。 ＜事業主による事業内職業能力開発＞ 事業主は、職業訓練の実施、教育訓練の受講機会の確保、職業能力検定の受検、実習併用職業訓練、キャリアコンサルティングの機会の確保、配置その他の雇用管理上の配慮、有給教育訓練休暇の付与、始業・終業時刻の変更や労働時間短縮等の措置を講じ、 労働者の自発的なの職業能力の開発および向上を促進するよう努めなければならない。 なお、有給教育訓練休暇には労基法39条の年次有給休暇は含まれない。 ＜事業内職業能力開発計画＞ 事業主は、 事業内職業能力開発に関する計画（事業内職業能力開発計画）を作成するよう努めなければならず 、作成した場合には労働者に

ここでは障害者雇用促進法まとめについてお伝えします。 【障害者雇用促進法まとめ】 ＜目的＞ 障害者の雇用促進と職業の安定を図るため、雇用の分野における均等な機会と待遇の確保、職業能力の発揮、職業リハビリテーション等の措置を総合的に講ずることを目的とする。 ＜事業主の基本的責務＞ 全ての事業主は、対象障害者の雇用について社会連帯の理念に基づき、適当な雇用の場を与える共同の責務を有し、進んで雇入れに努めなければならない。 ＜障害者雇用義務＞ 常時雇用する労働者数から除外率を控除した人数に、法定の障害者雇用率を乗じて得た数以上の対象障害者を雇用しなければならない。人数に端数が生じた場合は切り捨てとする。 ＜障害者雇用率＞ 一般の民間事業主の法定障害者雇用率は、100分の2.7とする。 ＜障害者雇用率と算定の特例＞ 短時間労働者は原則0.5人として算定する。重度身体障害者・重度知的障害者は1人を2人とみなす。短時間労働者である重度障害者等は、一定の場合を除き1人を0.5人とみなす。 ＜差別の禁止・合理的配慮＞ 募集・採用、賃金、教育訓練、福利厚生等におい

ここでは高年齢者雇用安定法まとめについてお伝えします。 【高年齢者雇用安定法まとめ】 ＜趣旨・全体像＞ 高年齢者雇用安定法は、中高年齢者の雇用が不安定になりやすい状況を踏まえ、高年齢者の雇用の安定と再就職の促進を目的とする法律。60歳定年の普及、65歳までの雇用確保義務、さらに65歳から70歳までの就業機会確保を事業主の努力義務として位置づけている。 ＜目的（法1条）＞ 定年の引上げ、継続雇用制度の導入、再就職の促進等を通じて高年齢者の雇用の安定を図り、あわせて高年齢者の能力を活用することで、経済及び社会の発展に寄与すること。 ＜定年年齢（法8条）＞ 事業主が定年を定める場合、その年齢は原則として60歳を下回ることはできない。本条違反について罰則の適用はない。 ＜高年齢者雇用確保措置（65歳まで）＞ 定年を65歳未満としている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するため、次のいずれかの措置を講ずる義務がある。 ① 定年の引上げ ② 継続雇用制度の導入（希望者全員対象） ③ 定年の定めの廃止 企業グループ内での継続雇用も、一定の要件のもとで認め

ここでは労働者派遣法まとめについてお伝えします。 【労働者派遣法まとめ】 ＜趣旨・基本原則＞ 労働者派遣事業の適正な運営を確保し、派遣労働者の保護と雇用の安定を図るための法律。派遣就業は臨時的・一時的なものとすることを基本とし、労働力需給システムの一つとして位置付けられている。同一労働同一賃金の考え方に基づき、不合理な待遇差を禁止する。 ＜目的＞ 職業安定法と相まって労働力需給の適正な調整を図り、派遣労働者の保護、雇用の安定および福祉の増進を目的とする。 ＜情報提供・明示＞ 派遣元事業主は、派遣労働者の数、派遣料金、賃金に占める割合（マージン率）、教育訓練、労使協定の有無など、派遣事業の内容に関する情報を提供しなければならない。また、派遣労働者として雇い入れる場合や派遣料金を変更する場合には、派遣に関する料金の額を明示しなければならない。 ＜待遇の確保（不合理な待遇差の禁止）＞ 派遣労働者について、公正な待遇を確保しなければならない。待遇決定方式には、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る「派遣先均等・均衡方式」と、労使協定に基づき待遇を決

ここでは職業安定法まとめについてお伝えします。 【職業安定法まとめ】 ＜目的・基本理念＞ 職業安定法は、職業選択の自由を尊重しつつ、公共職業安定所等を通じて労働力の需給を調整し、職業の安定と経済・社会の発展に寄与することを目的とする。公共の福祉に反しない限り、何人も職業を自由に選択できる。 ＜定義＞ 職業紹介とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあっせんすることをいう。無料の職業紹介は手数料や報酬を受けないものをいい、有料の職業紹介はこれ以外のものをいう。労働者供給とは、供給契約に基づき、労働者を他人の指揮命令下で労働させることをいう。 ＜職業紹介の原則＞ 求人の申込み及び職業紹介に当たっては、従事すべき業務内容、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。一定事項については原則として書面の交付による明示が必要である。 ＜求人の申込み（職業安定法5条の6）＞ ・公共職業安定所等は、求人の申込みを原則としてすべて受理しなければならない。 ・ただし、求人の内容が法令に違反する場合、賃金・労働時間その

ここでは集団的労使関係法まとめについてお伝えします。 【集団的労使関係法まとめノート】 ＜労働組合法の目的＞ 労働者が使用者との交渉において対等な立場に立てるようにし、労働条件の維持改善や 経済的地位の向上を図るため、団結・団体交渉・団体行動を保障することを目的とする。 ＜労働組合の定義＞ 労働者が主体となり、自主的に組織され、 労働条件の維持改善等を主目的とする団体またはその連合体。 政治運動・社会運動のみを目的とするもの等は含まれない。 ＜団体交渉＞ 労働組合の代表者又は委任を受けた者が、 使用者又はその団体と労働協約の締結等について交渉すること。 交渉担当者は組合員や会社の従業員である必要はない。 ＜刑事免責＞ 労働組合の団体交渉その他の行為で、 労組法の目的を達成するための正当なものは処罰されない。 ただし、暴力の行使は正当行為に含まれない。 ＜民事免責＞ 正当な争議行為によって使用者が損害を受けても、使用者は労働組合や組合員に対して損害賠償を請求できない。 ただし、不良品製造や器物損壊などの不当な行為は免責されない。 ＜労働協約の成立要

ここでは労働関係調整法についてお伝えします。 【労働関係調整法｜労働争議の定義と適用範囲】 <目的> ・労働争議を予防・解決し、労働関係の公正な調整を図る ・争議が社会や経済に悪影響を及ぼすのを防ぐ <労働争議の定義>（労調法6条） ・労使の主張が一致せず、争議行為が発生している状態 ・争議行為が発生するおそれがある状態も含む <争議行為の例> ・ストライキ（同盟罷業） ・サボタージュ ・ロックアウト（使用者による業務閉鎖） <適用範囲のポイント> ・実際に争議行為が発生している場合だけでなく、 　発生の危険が差し迫っている場合も適用される ・この状態で、あっせん・調停・仲裁などの手続きが利用可能 ＜争議行為の届出＞ ・争議行為が発生したとき→ 当事者はその旨を届け出る ・届出先→ 労働委員会又は都道府県知事 ※両方ではない 【労働関係調整法｜争議行為を防ぐ仕組み】 <1. あっせん> ・労働委員会のあっせん員が間に入り、双方の言い分を聞き取り ・歩み寄り案を提示して和解を促す ・もっとも手軽で柔軟、合意すれば解決 <2. 調停>...

【使用者が認識していなかった非違行為と懲戒（山口観光事件）】 ＜原則＞ ・懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情がない限り、その懲戒の理由とされたものではない。 ＜効果＞ ・後から別の非違行為が判明しても、その存在を理由として、すでに行った懲戒の有効性を根拠付けることはできない。 ＜判例＞ ・懲戒処分の有効性は、原則として、懲戒当時に使用者が認識し、理由とした事実をもとに判断される。

【職場外の非違行為と懲戒（関西電力事件）】 ＜原則＞ ・職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても、企業秩序に関係を有するものは、懲戒の対象となり得る。 ＜理由＞ ・その行為により、企業の円滑な運営に支障を来すおそれがある場合がある。 ・使用者は、企業秩序の維持確保のため、そのような行為を規制の対象とすることができる。 ＜判例＞ ・職場外の私的行為でも、企業秩序に影響する場合は、懲戒の理由とすることが許される。

【労働条件変更に対する同意（山梨県民信用組合事件）】 ＜同意の判断＞ ・就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件を変更する場合、労働者の同意の有無は、形式的な同意だけで判断しない。 ・当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があったかだけでなく、自由な意思に基づく同意といえるかを判断する。 ＜判断要素＞ ・変更により労働者が受ける不利益の内容・程度。 ・労働者が同意するに至った経緯・態様。 ・使用者から労働者への情報提供や説明の内容。 ・これらを踏まえ、同意が労働者の自由な意思に基づくものと認める合理的理由が客観的に存在するかを判断する。

【公務員に対する安全配慮義務（陸上自衛隊八戸駐屯地事件）】 ＜安全配慮義務＞ ・国は、公務員が職務に専念し、法令や上司の命令に従う義務を安心して誠実に履行できるようにするため、公務員に対して安全配慮義務を負う。 ＜内容＞ ・職務遂行中に生命・身体等の安全が害されないよう、必要な配慮を尽くす義務。 ・公務員関係であっても、安全配慮義務は認められる。

【有期雇用契約と試用期間（神戸弘陵学園事件）】 ＜原則＞ ・雇用契約に期間が定められている場合でも、その期間の趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、契約の存続期間ではなく、試用期間と解されることがある。 ＜試用期間とされる場合＞ ・期間満了により当然に雇用契約が終了するわけではない。 ・本採用拒否や雇止めのように、使用者側の判断には合理的な理由が必要となる。 ＜例外＞ ・期間満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意があるなど、特段の事情がある場合は別。

【採用内定の法的性質（大日本印刷事件）】 ＜採用内定とは＞ ・企業が新規卒業者を採用する際、卒業前に採用を内定する制度。 ・日本で広く行われているが、その実態は多様であるため、法的性質を一義的に判断することは困難。 ＜判断方法＞ ・採用内定の法的性質は、具体的事案ごとに判断する。 ・当該企業の採用内定の事実関係に即して検討する必要がある。

【ポスト・ノーティス命令（ネスレ日本・日高乳業事件）】 ＜ポスト・ノーティス命令とは＞ ・労働委員会が、使用者に対して、謝罪文や告知文の掲示を命じる救済命令。 ・使用者の不当労働行為があったことを関係者に周知させ、再発を防止するために行われる。 ＜憲法19条との関係＞ ・謝罪文的な内容の掲示を命じる命令であっても、目的は思想・良心の強制ではない。 ・使用者の不当労働行為を周知徹底し、同種行為の再発を抑制する趣旨である。 ・そのため、憲法19条違反には当たらない。

【チェック・オフの中止（エッソ石油事件）】 ＜チェック・オフとは＞ ・使用者が、組合員である労働者の賃金から組合費を控除し、労働組合に渡す制度。 ＜中止の申入れ＞ ・チェック・オフ開始後であっても、組合員は使用者に対して、いつでもチェック・オフの中止を申し入れることができる。 ・組合員から中止の申入れがされたときは、使用者はその組合員についてチェック・オフを中止しなければならない。

【誠実交渉義務違反と不当労働行為（労組法7条2号）】 ＜誠実交渉義務＞ ・使用者は、雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを、正当な理由なく拒んではならない。 ・単に団体交渉に応じればよいだけでなく、誠実に交渉する義務がある。 ＜不当労働行為に該当する場合＞ ・使用者が、正当な理由なく団体交渉を拒むこと。 ・形式的には交渉に応じても、不誠実な対応をして実質的に交渉を拒むこと。