解雇制限・解雇予告

ここでは解雇制限・解雇予告についてお伝えします。

【解雇制限（労働基準法第19条）】

＜概要＞

・会社が労働者を解雇できない期間を定めた規定。

・業務上の災害や病気、産前産後の休業中など、労働者を特に保護すべき期間は解雇が禁止される。

＜解雇が禁止される期間＞

・業務上の負傷や疾病で休業している間

・産前産後の休業中

・それぞれの休業が終わった後30日間

＜例外的に解雇が認められる場合＞

・業務上の負傷や疾病が3年以内に治らないとき

　→ 平均賃金の1,200日分に相当する「打切補償」を支払えば解雇可能。

・天災その他やむを得ない理由で事業の継続が不可能なとき

　→ 労働基準監督署長の認定を受ければ解雇できる。

≪ポイント≫

・労働者を守るため、病気・けが・出産に関する解雇は原則禁止。

・ただし、長期治癒不能や天災による廃業など、特別な場合は例外的に認められる。

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【解雇予告と解雇予告手当（労働基準法第20条）】

＜概要＞

・労働者を解雇する場合、使用者は「予告期間」または「手当の支払い」が義務。

・突然の解雇によって生活が困らないよう、最低限の猶予や補償を設けている。

＜解雇予告の原則＞

・解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。

・30日前に予告しないときは、足りない日数分の平均賃金を支払う（解雇予告手当）。

（例）

25日前に解雇した場合 → 5日分の平均賃金を支払う。

＜予告期間中の取り扱い＞

・解雇予告期間中に休日や休業日があっても、期間は延長されない。

・解雇予告と同時に休業を命じ、その期間に休業手当を支払う形でも予告として有効。

＜解雇予告が不要となる場合＞

・天災などで事業の継続が不可能になり、労働基準監督署長の認定を受けたときは、

　予告や手当の支払いをしなくても解雇できる。

＜ポイント＞

・解雇には「30日前予告」または「平均賃金の支払い」が必要。

・どちらも行わない即時解雇は原則として無効。

・やむを得ない理由（天災など）の場合は監督署長の認定が必要。

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【解雇予告の適用除外（労働基準法施行規則第21条）】

＜概要＞

・短期・季節・試用などの一時的な労働者については、解雇予告の義務が除外される。

・期間が短く、契約の終了が予測できるため、保護の必要性が低いとされている。

＜適用除外となる労働者＞

・使用期間が1ヶ月以内の日雇労働者

・使用期間が2ヶ月以内の短期労働者

・使用期間が4ヶ月以内の季節労働者

・14日以内の試用期間中の者

＜ポイント＞

・短期間の雇用は、解雇予告義務の対象外。

・ただし、実際の雇用が予定より長期化した場合には、予告義務が発生することがある。

・期間雇用の開始時点で、契約期間を明確にしておくことが重要。

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【解雇予告手当には時効が生じない】

<考え方>

解雇予告手当は「解雇と同時に支払うべきお金」。

支払いがなければ、そもそも解雇が成立しない。

<ポイント>

手当が支払われていないということは、

まだ解雇が成立していない＝労働関係が続いている状態。

<結果>

解雇が成立していない以上、手当の請求権も発生していない。

この記事では解雇予告・解雇制限についてご紹介しました。

次回に続きます！