ここでは裁量労働制についてお伝えします。 【専門業務型裁量労働制（労基法第38条の3）】 <概要> 業務の性質上、その遂行の方法を労働者の裁量に委ねる必要があるため、 当該業務の遂行の手段および時間配分の決定などについて、使用者が 具体的な指示をすることが困難な業務 に適用される制度。 労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。 <適用要件> ・対象者本人の同意を得て、労使協定を締結すること ・締結した 労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ること ・業務が「厚生労働省令および大臣告示で定める20業務」に該当すること <対象業務の例（20業務の一部）> ・新商品・新技術の研究開発 ・情報処理システムの分析・設計 ・新聞・出版の取材・編集 ・デザイナーの業務 ・プロデューサー、ディレクターの業務 ・証券アナリストの業務 ・大学における教授・研究の業務 ・士業（公認会計士・弁護士など） <みなし労働時間> ・労使協定で定めた時間（例：1日8時間）が労働時間とみなされる ・実際に働いた時間がそれより長くても短くても、

ここではみなし労働時間制についてお伝えします。 【みなし労働時間制】 <概要> 実際の労働時間を正確に把握することが難しい場合に、一定の時間を「働いたものとみなす」制度。 労働基準法第38条の2〜第38条の4で規定されている。 <種類> 1. 事業場外労働のみなし労働時間制（第38条の2） 2. 専門業務型裁量労働制（第38条の3） 3. 企画業務型裁量労働制（第38条の4） <事業場外労働のみなし労働時間制> ・対象：事業場外で業務に従事し、 労働時間の算定が困難な場合 ・原則：「所定労働時間労働したもの」とみなす ・例外：「業務の遂行上やむを得ず通常所定時間を超える必要がある場合」には、 　その業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなす ・根拠条文：労基法第38条の2 <労使協定> ・1日のみなし労働時間数を定めることができる ・その場合、協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要がある ・定める時間は「所定労働時間を超える」ことも可能 ・この労使協定は、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければ

ここでは割増賃金についてお伝えします。 【割増賃金まとめ（労働基準法第37条）】 <基本ルール> 使用者が労働者に時間外労働・休日労働・深夜労働をさせた場合は、 通常の労働時間の賃金に、法定の割増率を上乗せして支払わなければならない。 <割増賃金の種類と割増率> ① 時間外労働（法定労働時間を超える労働） 　→ 25％以上の割増賃金 　（例：1日8時間、週40時間を超える部分） ② 法定休日労働（週1回の法定休日に労働） 　→ 35％以上の割増賃金 ③ 深夜労働（ 午後10時〜午前5時の時間帯 ） 　→ 25％以上の割増賃金 　（深夜労働が時間外・休日と重なった場合は加算される） <時間外労働の割増率の引き上げ（長時間労働対策）> 1か月の時間外労働が60時間を超えた部分は、50％以上の割増賃金とする。 ただし、中小企業にも現在は適用されている。 <計算の基本> 割増賃金＝基礎賃金 × 割増率 × 対象時間数 基礎賃金には次のものは含まれない。 ・家族手当 ・通勤手当 ・別居手当 ・子女教育手当 ・住宅手当 ・臨時の賞与など <住宅手当の取扱い（

ここでは三六協定と上限・効力についてお伝えします。 【三六協定と上限・効力】 <三六協定（労基法36条）> 三六協定とは、労働基準法第36条に基づき、時間外労働や休日労働に関する労使間の協定である。 この協定を締結することで、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させること、 または休日に労働させることができる。 <過半数代表者の保護（労基則6条の2 第3項）> 使用者は、労働者が過半数代表者であること、または過半数代表者になろうとしたこと、もしくは過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、 不利益な取扱い をしてはならない。 なお、この規定に違反しても 罰則は設けられていない 。 <過半数代表者の選出制限（基発H11.3.31 168号）> 管理監督者（労基法41条2号に該当する者）は、経営側に近い立場であり、 労働者の利益を代表して使用者と協定を締結することは公正を欠くため、 過半数代表者になることはできない。 <効力の発生> 三六協定は「締結しただけ」では効力がなく、 所轄労働基準監督署長に届出てはじめて適法に時間外・

ここでは時間外労働・休日労働についてお伝えします。 【時間外労働・休日労働まとめ（法33条〜36条の基本）】 <基本ルール> 使用者は、臨時の必要がある場合または三六協定（労基法36条）を締結・届出した場合に限り、 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させることができる。 三六協定の締結・届出・効力の3要件がそろって、はじめて時間外・休日労働が有効となる。 <時間外労働・休日労働の意義> 所定労働時間や所定休日を超えても、法定労働時間を超えない限りは「時間外労働」にはならない。 法定労働時間を超えた部分が「時間外労働」となり、割増賃金の支払義務が発生する。 例：所定労働時間7時間の場合、8時間までは時間外労働ではなく、8時間を超える部分が対象。 <変形労働時間制を採用している場合> 変形期間全体を平均して週40時間以内であればOK。 ただし次の部分は時間外労働となる。 ① 1日について8時間を超える部分 ② 変形期間中の法定労働時間総枠（40時間×変形期間の暦日数÷7）を超える部分 <臨時の必要による時間外・休日労働（法33条Ⅰ）>

ここでは労使委員会についてお伝えします。 【労使委員会とは（法38の4、41の2）】 <概要> 労使委員会とは、会社（使用者）と労働者の代表が参加して、 労働時間・休日・休憩・年次有給休暇などの重要な制度変更を 話し合い・決議するための正式な組織。 ・目的：労使の合意に基づいて柔軟な働き方を可能にすること。 ・設置：使用者が設置するが、労働者側の代表も必ず参加する。 ・性質：労使協定（36協定など）と同様の効力を持つ決議ができる。 ・届出：労使協定と異なり、行政官庁への届出は不要。 ・設置義務：原則は任意設置。 　ただし、 高度プロフェッショナル制度や一部の変形労働時間制を導入する場合は必須。 ・労使委員会の構成・決議は、使用者の意向に基づくものではない。 <構成と運営> ① 委員の半数は管理監督者以外の労働者で構成する。 ② 委員の任期を定め、任期中は使用者が指名できない。 ③ 議事録を作成し、5年間（または3年間）保存する。 ④ 運営方法を所定の事項に基づいて定める。 <決議の効果> ・5分の4以上の多数に

ここでは高度プロフェッショナル制度についてお伝えします。 【高度プロフェッショナル制度（高プロ）｜法41条の2】 <制度の概要> 労働時間・休憩・休日・時間外割増の規定を適用しない代わりに、 成果に基づいて賃金を支払う制度。 労使委員会の決議と本人の同意が必要。 <対象業務> 高度な専門知識を必要とし、労働時間で成果を測るのが適切でない業務。 例： a 金融商品の開発・ディーリング業務 b 資産運用関連の分析・助言業務 c 企業経営に関する調査・分析業務 d 新技術・新商品の研究開発業務 <対象労働者の範囲> ・使用者と労働者の合意により、業務・成果基準・報酬を明確化。 ・年収要件： 1075万円以上 （基準年間平均賃金の3倍程度）。 <健康管理時間の把握> ・使用者は労働時間に準じて「健康管理時間」を把握する。 ・年104日以上、4週4日以上の休日を確保。 ・労働時間の代わりに、健康確保措置が義務づけられる。 <選択的措置（いずれかを実施）> a 始業から 24時間以内に11時間以上の連続した休息時間を確保 する

ここでは労働時間等の適用除外についてお伝えします。 【労働時間等の適用除外（法41条・法41条の2）】 <法41条該当者> 次の者には労働時間・休憩・休日の規定は適用されない。 ただし、深夜業・年次有給休暇の規定は適用される。 1 農業・畜産・養蚕・水産業に従事する者 2 事業の種類にかかわらず、監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）または機密の事務を取り扱う者 3 監視又は断続的労働に従事する者で、所轄労働基準監督署長の許可を受けたもの ※「林業に従事する者」は対象外（法41条該当者ではない）。 ※ 管理監督者であっても、深夜業・年休は一般労働者と同様に扱う。 <ポイント> ・時間外・休日労働の割増賃金の対象外。 ・法定の休憩や休日を与えなくても違法ではない。 ・ただし深夜業（22時～5時）と年次有給休暇は適用される。 この記事では労働時間等の適用除外についてご紹介しました。 次回に続きます！

ここでは休憩・休日についてお伝えします。 【休憩・休日】 <休憩>（法34条） 労働から完全に解放され、 自由に利用できる時間 。 6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間の休憩を、 必ず労働時間の途中に与えなければならない。 労働の始めや終わりに与えるのは休憩とはいえない。 <休憩の三原則> 途中付与の原則： 労働時間の途中に与えなければならない。 （始業前や終業後の休憩は認められない） 一斉付与の原則： 同じ事業場の労働者に、同じ時間帯に休憩を与える。 （例外あり：商業・映画・娯楽・衛生業など） 自由利用の原則： 休憩時間中は、労働から完全に解放し、 労働者が自由に利用できるようにする。 <例外> 一斉付与除外：商業、映画、娯楽、衛生業など。 自由利用制限：警察官、消防職員、児童福祉施設職員など。 ※ 緊急対応などが想定される場合に限られる。 <休日>（法35条） 毎週1回、または4週間に4日以上の休日を与える。 日曜でなくてもよい。 週の起算日は任意に設定できる。 <行政官庁の許可を受けた者（法

ここでは労働時間についてお伝えします。 【労働時間｜総まとめ】 <労働時間の定義>（法32条） 使用者の指揮命令下にある時間が労働時間（最高裁判例）。 労働契約や協定ではなく、客観的に判断される。 <法定労働時間> 1日8時間・1週40時間を超えて労働させてはならない。 休憩時間を除いた労働時間で計算される。 <特例事業>（法40条・則25の2） 商業・映画・演劇（映画製作を除く）・保健衛生・接客娯楽業 で 常時10人未満の労働者を使用する事業場 については、 1週 44時間 までの労働が認められる。 （「商・演・娯・衛」＝ショーでええよ44時間） <労働時間に含まれる例> 出張先での待機、手待時間、安全衛生委員会の会議、特殊健康診断の受診。 自由利用が保障されていない移動時間も労働時間に該当。 <労働時間に含まれない例> 通常の休憩、通勤、出張中の移動、任意の懇親会。 <労働時間の通算>（法38条1項） 事業場を異にしても、同じ使用者の指揮命令下にある場合は通算する。 例：午前4時間＋午後3時間＝7時間労働として扱う。

ここでは就業規則と労働条件通知書の違いについてお伝えします。 【就業規則と労働条件通知書の違い（労働基準法第15条・第89条）】 ≪ 就業規則（労基法第89条） ≫ ・常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が義務。 ・全労働者に共通する「職場全体のルールブック」。 ＜就業規則に書くべきこと（絶対的必要記載事項）＞ ・始業・終業の時刻 ・休憩時間 ・休日・休暇 ・交替勤務の方法 ・賃金（決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給） ・退職（解雇を含む） ※これらは全労働者共通のルールを定める。 ※懲戒・減給・賞与などは「定めを置く場合」に記載。 ＜ポイント＞ ・雇用契約書（労働条件通知書）と重複してもOK。 ・むしろ就業規則には「共通ルールとして詳細に」書く方が望ましい。 ・10人未満の事業場では作成義務はないが、作成しておくとトラブル防止になる。 ≪ 労働条件通知書（労基法第15条・施行規則第5条の3） ≫ ・労働契約を結ぶときに、使用者が個々の労働者に「労働条件を書面で明示」する義務がある。 ...

ここでは適用事業所の範囲と種類についてお伝えします。 ［目次］ 【適用事業所の種類｜健康保険・厚生年金・雇用保険】 【適用事業所における業種区分（1号〜15号）】 【健康保険・厚生年金｜適用事業所（共通版）】 【原則として適用事業所にならない職業（個人事業主の場合）】 【任意特定適用事業所（健康保険・厚生年金）】 【任意適用事業所（雇用保険）｜労働者の希望による加入申請義務】 ＜定義＞ ・雇用保険の強制適用事業所以外の事業所が、申請により適用事業所となった場合、その事業所を「任意適用事業所」という。 ＜加入申請義務が生じる場合＞ ・使用される労働者の過半数（2分の1以上） が、雇用保険への加入を希望したときは、 　事業主は必ず加入申請を行わなければならない。 ＜ポイント＞ ・「希望者が過半数」という条件を満たしたら、事業主の任意ではなく義務となる。 ・申請は「雇用保険適用事業所設置届」により行う。 ・対象は原則として、常時雇用される労働者（季節的雇用者を除く場合もある）。 【適用事業所における業種区分（1号〜15号）】 健康保険・厚生年金の適用事

ここでは職業紹介・募集関連事業者についてお伝えします。 ●労働基準法 第6条（中間搾取の排除） ＜内容＞ ・誰でも、法律で認められた場合を除いて、他人の就職に入りこんでお金を得ることはできない。 ・これは「中間搾取（ちゅうかんさくしゅ）」を防ぐためのしくみ。 ・労働者をお金の手段にしないことが目的。 ＜中間搾取とは＞ ・他人の就職に介入して、紹介料などで利益を得ること。 ・昔の「口入れ屋」などが典型的なイメージ。 ・無許可で人を紹介して報酬を得るような行為は、この条文に触れるおそれがある。 ＜法律で認められるケース＞ ・職業安定法に基づく「有料職業紹介事業」（厚生労働大臣の許可あり） ・労働者派遣法に基づく「労働者派遣事業」 ・ハローワークや学校・自治体による無料職業紹介 ＜ポイント＞ ・勝手に紹介して利益を得ることはできない。 ・ただし、法律で認められた制度の中では例外的に行うことができる。 ＜覚え方＞ 中間搾取は禁止ではなく「できない」 → ただし、法律で認められた場合のみ例外。） 【職業紹介の手数料まとめ】 ＜全体のルール＞...

ここでは年次有給休暇についてお伝えします。 【年次有給休暇（労基法第39条）】 <概要> 使用者は、雇い入れの日から 6か月以上継続勤務 し、その期間の全労働日の 8割以上出勤 した労働者に対し、 少なくとも10日の年次有給休暇 を与えなければならない。 （年休は分割取得も可能） <付与の基本要件> ・雇入れの日から6か月継続勤務していること ・その期間の全労働日の8割以上出勤していること <フルタイム扱いとなる労働者> ・週の所定労働日数が5日以上 　または ・週の所定労働時間が30時間以上 → フルタイム労働者と同様に年休が付与される （初回10日、以降は勤続年数に応じて段階的に増加） <比例付与の対象となる労働者> ・週の所定労働日数が4日以下 かつ ・週の所定労働時間が30時間未満 → 「比例付与表」に基づき、出勤日数に応じて付与される （例：週2日勤務 → 6か月継続勤務で3日付与） <ポイント> ・「6か月」「8割出勤」「10日付与」は基本3点セットで覚える ・比例付与は短時間・短日勤務者への特例 ..

ここでは変形時間労働制についてお伝えします。 【変形労働時間制まとめ】 ＜概要＞ 法定労働時間（週40時間）を弾力化し、業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に配分できる制度。 ①＜1ヶ月単位の変形労働時間制＞ ・対象期間：1か月以内 ・労働時間：週40時間（特例事業44時間）・上限の定めなし ・手続き：労使協定または就業規則に定め、労基署へ届出 ・有効期限：定めあり ②＜週44時間特例（労基法第40条・則25条の2）＞ ・常時10人未満の事業で、次の業種に限り週44時間まで延長可： 小売業 理美容業 保健衛生業（クリーニング・浴場など） 映画・演劇業 ・1日8時間までの範囲で労働させることができる。 ・この特例事業であっても、 1年単位の変形労働時間制を採用した場合は適用されない。 　（法32条の4、40条1項、則25条の2、H11.3.31基発170号） ③＜1年単位の変形労働時間制＞ ・対象期間：1か月超～1年以内 ・労働時間の上限： 　- 1日10時間／1週52時間 　- 週48時間を超える週が連続する

ここでは労働基準監督署についてお伝えします。 労働基準監督署は、企業が労働基準法や労働安全衛生法などの労働関係法令を遵守しているか監督する 厚生労働省の出先機関 です。 労働者や雇用者からの相談を受け付け、未払い賃金や残業代、時間外労働、休憩時間、有給休暇、労災問題などについて指導や改善を働きかけます。 労働基準監督署は、労働基準法などの法律に基づいて、事業場に立ち入り、機械・設備や帳簿などを検査し、労働条件を確認します。 法違反が認められた場合には、事業主などに対し、その是正を指導します。 労働基準法違反 の疑いがある場合は、 労働基準監督署に通報することで、立ち入り調査や刑事立件につながる可能性があります。 ただし、労働基準監督署の是正勧告には強制力がないため、必ずしも残業代の支払いがなされるとは限りません。 また、労働協約、就労規則、労働契約の履行に関する争いについて、労働基準法各本条の規定に抵触するものでなければ、あくまで労使間での 紛争処理機関や民事裁判所等で処理されるべきもの として積極的な措置はなしません。 この記事では労働基

ここではその他の賃金の支払いについてお伝えします。 【非常時払い・休業手当・出来高払い制まとめ】 <非常時払い> 出産・疾病・災害などの非常時、または結婚・死亡・ やむを得ない事由で1週間以上帰郷 する場合には、賃金支払期日前でも、既に働いた分の賃金を支払わなければならない。 <休業手当> 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、 平均賃金の60％以上の手当 を支払わなければならない。 （例）経営障害、予告なしの解雇など。 <出来高払い制の補償給> 出来高払い制や請負制の場合でも、労働させた以上は一定額の賃金補償が必要。 → 平均賃金の60％程度が妥当 とされている。 【平均賃金の算定方法】 <基本式> 算定事由発生日の 3か月前からの賃金の総額 ÷ 総日数 <賃金総額に算入しないもの> ・臨時に支払われたもの ・賞与など3か月を超える期間ごとに支払われるもの ・通貨以外で支払われたもの ※ただし「6か月分の 通勤定期券 」のように各月分の前払いと認められる場合は、 3か月を超える期間ごとの賃金とはいえず、算定基礎に含める。 <総

ここでは賃金の基本についてお伝えします。 【賃金の範囲まとめ】 <賃金の定義> 労働の対価として支払われるすべてのものを「賃金」といい、名称にかかわらず労働の対価であれば賃金に含まれる。 <賃金となるもの> ・休業手当 ・通勤手当 ・スト妥結一時金 <賃金とならないもの> ・休業補償 ・出張旅費 ・生命保険補助金 ・財産形成貯蓄奨励金 ・解雇予告手当 ・税金などを使用者が立て替えた分 <退職金など> 退職金・祝金・死亡弔意金などが賃金に当たるかは、就業規則等に明記されているかで判断する。 → 明記があれば賃金、明記がなければ 恩恵的給付 として賃金に当たらない。 <現物給付など> 住宅の貸与・食事の供与・制服の支給などは、福利厚生・企業設備とされ原則として賃金に含まれない。 ただし、支給条件が明確または金額が大きい場合は例外。 また、 住宅貸与を受けない者に手当を支給する場合は賃金とされる。 <ノーワーク・ノーペイの原則> 労働を提供しなかった期間の賃金は支払われない。 例：ストライキ中は賃金カットの可能性がある。 ..

ここでは労働契約の終了と使用者の義務についてお伝えします。 【退職証明書の交付と通信等の禁止】 <退職証明書の交付義務> ・退職証明書には決まったフォーマットはない。 ・労働者が求めた事項のみを記載する（使用期間・業務の種類・役職・賃金・退職理由〔解雇理由〕など）。 ・退職した労働者から請求があった場合、使用者は「遅滞なく」交付しなければならない。 ・懲戒解雇などの理由があっても、交付を拒否することはできない。 ・労働者が請求していない事項を記入することは禁止。 <就職を妨げる通信等の禁止> ・使用者は、第三者に対してあらかじめ労働者の 　①国籍　②信条　③社会的身分　④労働組合運動 　に関する情報を伝え、再就職を妨げる行為をしてはならない。 ・また、退職証明書などに上記以外の内容であっても、 　再就職を妨げるような文字・記号（暗号など）を記入してはならない。 ・ただし、第三者（新しい会社など）からの問い合わせに 　回答すること自体は違反にならない。 【金品の返還】 <賃金の支払> ・労働者が退職または死亡した場合、労働者本人

ここでは解雇制限・解雇予告についてお伝えします。 【解雇制限（労働基準法第19条）】 ＜概要＞ ・会社が労働者を解雇できない期間を定めた規定。 ・業務上の災害や病気、産前産後の休業中など、労働者を特に保護すべき期間は解雇が禁止される。 ＜解雇が禁止される期間＞ ・業務上の負傷や疾病で休業している間 ・産前産後の休業中 ・ それぞれの休業が終わった後30日間 ＜例外的に解雇が認められる場合＞ ・業務上の負傷や疾病が3年以内に治らないとき 　→ 平均賃金の1,200日分に相当する「打切補償」を支払えば解雇可能。 ・天災その他やむを得ない理由で事業の継続が不可能なとき 　→ 労働基準監督署長の認定を受ければ解雇できる。 ≪ポイント≫ ・労働者を守るため、病気・けが・出産に関する解雇は原則禁止。 ・ただし、長期治癒不能や天災による廃業など、特別な場合は例外的に認められる。 【解雇予告と解雇予告手当（労働基準法第20条）】 ＜概要＞ ・労働者を解雇する場合、使用者は「予告期間」または「手当の支払い」が義務。 ・突然の解雇によって生活が困ら