「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、 その部分については、無効（※）となります（労働基準法第93条、労働契約法第12条）。」 ※無効となった部分は、就業規則で定める基準が適用されます。 「就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります（労働基準法第89条）。」 （参考：就業規則に記載する事項・効力） 「正社員の就業規則の適用範囲について、パート労働者と労働条件の内容が異なる従業者についてその適用を除外することは差し支えないが、この場合、就業規則の本則において、別個の規則の適用対象労働者に関する適用除外規定や別規則への委任規定が必要」 （参考：昭和63年3月14日の基収150号通達） 「育児・介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限については、就業規則に、①付与要件（対象となる労働者の範囲等）②取得に必要な手続③期間について記載する必要があります。」.

ここでは請求権の消滅時効についてお伝えします。 【請求権の消滅時効（労基法115条・附則143条3項）】 ＜賃金請求権（労基法115条・附則143条3項）＞ ・退職手当を除く賃金の請求権は、権利を行使することができる時から5年間行使しないときは、時効によって消滅する。 ・ただし、当分の間は3年間とされる。 ・未払賃金、割増賃金、休業手当などが該当する。 ＜退職手当請求権（労基法115条）＞ ・退職手当の請求権は、権利を行使することができる時から5年間行使しないときは、時効によって消滅する。 ・退職手当には「当分の間3年間」とする経過措置は適用されない。 ＜災害補償その他の請求権（労基法115条）＞ ・労基法の規定による災害補償その他の請求権は、権利を行使することができる時から2年間行使しないときは、時効によって消滅する。 ・年次有給休暇の請求権も2年間で時効により消滅する。 ＜時効期間の整理（労基法115条・附則143条3項）＞ ・賃金請求権（退職手当を除く）＝5年間。ただし、当分の間3年間 ・退職手当請求権＝5年間 ・災害補償その他の請求権＝2

ここでは労働者名簿についてお伝えします。 【労働者名簿（労基法107条）】 ＜調製義務（労基法107条1項）＞ 使用者は、各事業場ごとに、各労働者について労働者名簿を調製しなければならない。 ただし、日日雇い入れられる者については、労働者名簿を調製する義務はない。 なお、日日雇い入れられる者についても、賃金台帳は調製しなければならない。 ＜記載事項（労基法107条1項、労基則53条）＞ 労働者名簿には、次の事項を記入しなければならない。 ①氏名 ②生年月日 ③履歴 ④性別 ⑤住所 ⑥従事する業務の種類 ⑦雇入れ年月日 ⑧退職年月日及び退職の事由 ⑨死亡年月日及び死亡の原因 この記事では労働者名簿についてご紹介しました。 次回に続きます！

ここでは労働基準法まとめについてお伝えします。 【労働基準法まとめ】 ＜均等待遇（法3条）＞ ・国籍、信条、社会的身分による差別禁止 ※社会的身分＝生来的地位 ＜男女同一賃金（法4条）＞ ・女性であることを理由とした賃金差別禁止 ・賃金＝賃金体系・形態も含む ・能力等による差はOK ＜強制労働の禁止（法5条）＞ ・暴行、脅迫、監禁などでの強制労働禁止 ・違反した使用者は、1年以上10年以下の拘禁刑20万円以上300万円以下の罰金 ＜中間搾取の排除（法6条）＞ ・法律に基づかない就業介入で利益取得禁止 ・利益＝金銭以外も含む ・「業として」とは、反復継続する意思をもって行うことをいい、実際には1回の行為であっても、反復継続して利益を得る意思があれば該当する ＜公民権行使の保障（法7条）＞ ・権利行使の時間請求 → 拒否不可 ・業務に支障あれば時刻変更OK ・有給か無給かは自由 【労基署はどこまで関与するか（法2条）】 労働契約や就業規則の内容・解釈、またはその履行をめぐる労使間の争いについては、労基法2条が労働条件は労使対等に決定し遵守すべきとする

ここでは労災補償についてお伝えします。 【労働基準法｜災害補償】 ＜災害補償の目的＞ 労働者が業務上の負傷、疾病又は死亡により被った損害について、使用者に補償義務を負わせる制度である。労災保険法の制定後も、労基法上の災害補償規定は存続している。 ＜療養補償（労基法75条）＞ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合、使用者は、必要な療養を行い、又は必要な療養費を負担しなければならない。 ＜休業補償（労基法76条）＞ 労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため労働できず、賃金を受けない場合、使用者は、休業期間中、平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。 ＜障害補償（労基法77条）＞ 業務上の負傷又は疾病が治った後に身体障害が残った場合、使用者は、障害の程度に応じて、平均賃金に法定日数を乗じた障害補償を行わなければならない。 ＜重大な過失による補償制限（労基法78条）＞ 労働者の重大な過失によって業務上の負傷又は疾病が生じ、使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合は、休業補償又は障害補償を行わなくてもよい。 ＜遺族補

ここでは寄宿舎生活についてお伝えします。 【労働基準法｜寄宿舎のまとめ（法94条〜96条の3）】 ＜事業の附属寄宿舎＞ ・事業経営の必要上、その一部として設けられ、相当数の労働者が共同生活を営む施設をいう。 ・単なるアパート式社宅など、共同生活の実態を欠くものは、原則として事業の附属寄宿舎に該当しない。 ＜寄宿舎生活の自治（法94条）＞ ・使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはならない。 ・使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。 ＜私生活の自由を侵す行為（法94条、事業附属寄宿舎規程4条）＞ ・使用者は、外出又は外泊について使用者の承認を受けさせてはならない。 ・使用者は、教育、娯楽その他の行事への参加を強制してはならない。 ・使用者は、共同の利益を害する場所及び時間を除き、面会の自由を制限してはならない。 ・外出又は外泊について届出を求めることはできるが、使用者の承認を受けさせることはできない。 ＜寄宿舎規則の作成・届出（法95条1項）＞ ・事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿さ

ここでは裁量労働制についてお伝えします。 【専門業務型裁量労働制（労基法第38条の3）】 <概要> 業務の性質上、その遂行の方法を労働者の裁量に委ねる必要があるため、 当該業務の遂行の手段および時間配分の決定などについて、使用者が 具体的な指示をすることが困難な業務 に適用される制度。 労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。 <適用要件> ・対象者本人の同意を得て、労使協定を締結すること ・締結した 労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ること ・業務が「厚生労働省令および大臣告示で定める20業務」に該当すること <対象業務の例（20業務の一部）> ・新商品・新技術の研究開発 ・情報処理システムの分析・設計 ・新聞・出版の取材・編集 ・デザイナーの業務 ・プロデューサー、ディレクターの業務 ・証券アナリストの業務 ・大学における教授・研究の業務 ・士業（公認会計士・弁護士など） <みなし労働時間> ・労使協定で定めた時間（例：1日8時間）が労働時間とみなされる ・実際に働いた時間がそれより長くても短くても、

ここではみなし労働時間制についてお伝えします。 【みなし労働時間制まとめ（労基法38条の2～38条の4）】 ＜概要（労基法38条の2～38条の4）＞ みなし労働時間制とは、実際の労働時間にかかわらず、法令、労使協定又は労使委員会の決議で定めた時間を労働したものとみなして、労働時間を算定する制度。 労働時間・休憩・休日・深夜業等の規定そのものを適用除外とする制度ではない。 ＜種類（労基法38条の2～38条の4）＞ ①事業場外労働のみなし労働時間制（労基法38条の2） ②専門業務型裁量労働制（労基法38条の3） ③企画業務型裁量労働制（労基法38条の4） 【事業場外労働のみなし労働時間制（労基法38条の2）】 ＜適用要件（労基法38条の2第1項）＞ 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定し難い場合に適用される。 事業場外で労働していても、使用者の指揮監督が及び、労働時間を算定できる場合には適用されない。 ＜適用されない場合（労基法38条の2第1項）＞ 事業場外で業務に従事していて

ここでは割増賃金についてお伝えします。 【割増賃金まとめ（労働基準法37条）】 ＜基本ルール（労基法37条第1項・第4項）＞ 使用者が労働者に法定時間外労働、法定休日労働又は深夜労働をさせた場合は、通常の労働時間又は労働日の賃金に、法定の割増率による割増賃金を加えて支払わなければならない。 ＜時間外労働の割増率（労基法37条第1項、割増賃金令）＞ 法定労働時間を超える労働については、通常の労働時間の賃金の25％以上の割増賃金を支払わなければならない。 ＜法定休日労働の割増率（労基法37条第1項、割増賃金令）＞ 労基法33条又は36条第1項により法定休日に労働させた場合は、その時間の労働について、通常の労働日の賃金の35％以上の割増賃金を支払わなければならない。法定休日以外の所定休日に労働させても、休日労働の35％以上の割増率は適用されないが、その労働により週の法定労働時間を超えた場合は、時間外労働の割増賃金が必要となる。 ＜深夜労働の割増率（労基法37条第4項）＞ 午後10時から午前5時までの深夜に労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の25％以

ここでは３６協定と上限・効力についてお伝えします。 【36協定と上限・効力】 ＜36協定（労基法36条第1項）＞ 法定労働時間を超えて時間外労働をさせ、又は法定休日に労働させるには、使用者は、過半数労働組合又は過半数代表者との書面による協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。 ＜36協定の効力（労基法36条第1項）＞ 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合と36協定を締結した場合、その効力は、当該労働組合の組合員だけでなく、他の少数労働組合の組合員及び非組合員にも及ぶ。 ＜36協定の記載事項（労基法36条第2項）＞ 36協定には、次の事項を定めなければならない。 ①時間外労働又は休日労働をさせる労働者の範囲 ②対象期間（1年間に限る。） ③時間外労働又は休日労働をさせることができる場合 ④対象期間における1日、1か月及び1年のそれぞれの期間について、時間外労働をさせることができる時間又は休日労働をさせることができる日数 ⑤時間外労働及び休日労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項...

ここでは時間外労働・休日労働まとめについてお伝えします。 【時間外労働・休日労働まとめ（労基法33条～36条、41条）】 ＜基本ルール（労基法32条、35条、36条1項）＞ 使用者は、原則として、労働者を1日8時間、1週間40時間を超えて労働させ、又は法定休日に労働させてはならない。 災害その他避けることのできない事由による臨時の必要がある場合又は36協定を締結して所轄労働基準監督署長に届け出た場合は、法定労働時間を延長し、又は法定休日に労働させることができる。 36協定は、時間外労働・休日労働について労基法上の罰則を免れる効果を有するものであり、労働者に時間外労働等を命じるためには、就業規則や労働契約等の根拠も必要となる。 ＜時間外労働の意義（労基法32条、37条1項）＞ 時間外労働とは、1日8時間又は1週間40時間の法定労働時間を超える労働をいう。 所定労働時間を超えても、法定労働時間を超えない部分は法定時間外労働には当たらない。 例：所定労働時間が1日7時間の場合、7時間を超え8時間までの労働は法定内残業であり、8時間を超える部分が法定時間

ここでは労使委員会についてお伝えします。 【労使委員会とは（法38の4、41の2）】 <概要> 労使委員会とは、会社（使用者）と労働者の代表が参加して、 労働時間・休日・休憩・年次有給休暇などの重要な制度変更を 話し合い・決議するための正式な組織。 ・目的：労使の合意に基づいて柔軟な働き方を可能にすること。 ・設置：使用者が設置するが、労働者側の代表も必ず参加する。 ・性質：労使協定（36協定など）と同様の効力を持つ決議ができる。 ・届出：労使協定と異なり、行政官庁への届出は不要。 ・設置義務：原則は任意設置。 　ただし、 高度プロフェッショナル制度や一部の変形労働時間制を導入する場合は必須。 ・労使委員会の構成・決議は、使用者の意向に基づくものではない。 <構成と運営> ① 委員の半数は管理監督者以外の労働者で構成する。 ② 委員の任期を定め、任期中は使用者が指名できない。 ③ 議事録を作成し、5年間（または3年間）保存する。 ④ 運営方法を所定の事項に基づいて定める。 <決議の効果> ・5分の4以上の多数に

ここでは高度プロフェッショナル制度についてお伝えします。 【高度プロフェッショナル制度の概要・対象（労基法41条の2）】 ＜制度の概要（法41条の2第1項）＞ 高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者について、労使委員会の決議、所轄労働基準監督署長への届出及び本人の同意等を要件として、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度。 ＜対象業務（法41条の2第1項1号、則34条の2第3項）＞ 高度の専門的知識等を必要とし、その性質上、従事した時間と成果との関連性が通常高くないと認められる次の業務。 ①金融商品の開発業務 ②金融商品のディーリング業務 ③アナリスト業務 ④コンサルタント業務 ⑤研究開発業務 ＜適用されない規定（法41条の2第1項）＞ 高度プロフェッショナル制度の対象労働者には、労働時間、休憩、休日及び深夜業の割増賃金に関する規定は適用されない。 ＜対象労働者（法41条の2第1項2号、則34条の2第4項～第6項）＞ 次のいずれにも該当する労働者。 ①使用者との合意に基づき、業務の内容・

ここでは労働時間等の適用除外についてお伝えします。 【労働時間等の適用除外（労基法41条・41条の2）】 ＜法41条該当者（労基法41条）＞ 次の者には、労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されない。 ただし、深夜業・年次有給休暇に関する規定は適用される。 1　農業・畜産・養蚕・水産業に従事する者 2　事業の種類にかかわらず、監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）又は機密の事務を取り扱う者 3　監視又は断続的労働に従事する者で、所轄労働基準監督署長の許可を受けたもの ※林業に従事する者は、労基法41条の適用除外の対象ではない。 ※管理監督者であっても、深夜業・年次有給休暇に関する規定は適用される。 ＜年次有給休暇（労基法39条・41条）＞ 労基法41条に該当する者であっても、法定の付与要件を満たす限り、年次有給休暇を与えなければならない。 労基法41条による適用除外は、労働時間・休憩・休日に関する規定についてのものであり、年次有給休暇に関する規定は適用される。 この記事では労働時間等の適用除外についてご紹介しました。 次回に続きます！

ここでは休憩・休日についてお伝えします。 【休憩・休日】 ＜休憩（労基法34条）＞ 休憩とは、労働者が労働から完全に解放され、自由に利用できる時間をいう。 労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えなければならない。 ＜休憩の三原則（労基法34条）＞ ①途中付与の原則 休憩は、労働時間の途中に与えなければならない。 始業前又は終業後に与えても、労基法上の休憩にはならない。 ②一斉付与の原則 休憩は、原則として事業場の労働者に一斉に与えなければならない。 ただし、労使協定を締結した場合又は一斉付与の適用除外事業に該当する場合は、一斉に与える必要はない。 ③自由利用の原則 休憩時間は、労働者に自由に利用させなければならない。 ＜一斉付与の適用除外（労基法34条2項、労基則31条）＞ 運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業については、休憩を一斉に与える必要はない。 ＜自由利用の適用除外（労基法34条3項、労基則33条）＞...

ここでは労働時間についてお伝えします。 【労働時間｜総まとめ】 ＜労働時間の定義（労基法32条）＞ 労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。 労働時間に該当するか否かは、労働契約・就業規則等の定めによらず、客観的に判断される。 ＜法定労働時間（労基法32条）＞ 使用者は、労働者に、休憩時間を除き、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならない。 ＜特例措置対象事業場（労基法40条、労基則25条の2）＞ 商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業で、常時10人未満の労働者を使用する事業場は、1日8時間・1週44時間まで労働させることができる。 （「商・演・娯・衛」＝ショーでええよ44時間） ＜労働時間に含まれる例＞ ・使用者の指示による業務開始前の準備や業務終了後の後始末 ・手待時間 ・使用者の指示による待機時間 ・安全委員会・衛生委員会等への出席時間 ・特殊健康診断の受診時間 ・使用者の指示による業務上必要な移動で、自由利用が保障されていない時間 ＜労働時間に含まれない例

ここでは就業規則と労働条件通知書の違いについてお伝えします。 【就業規則と労働条件通知書の違い（労基法15条・89条・90条・106条、労基則5条）】 ＜就業規則の概要（労基法89条）＞ ・常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。 ・「常時10人以上」は企業全体ではなく、事業場ごとに判断する。 ・人数には、正社員だけでなく、パート・アルバイト等も含まれる。 ・就業規則は、その適用を受ける労働者に共通する職場全体のルールを定めるもの。 ・常時10人未満の事業場には作成・届出義務はないが、任意に作成することはできる。 ＜就業規則の絶対的必要記載事項（労基法89条1号～3号）＞ 次の事項は、必ず就業規則に記載しなければならない。 ①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制勤務の場合の就業時転換に関する事項 ②賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払時期及び昇給に関する事項 ③退職に関する事項（解雇の事由を含む） ＜就業規則の相対的必要記載事項（労基法89条3号の2～1

ここでは臨床研修医の労働についてお伝えします。 【病院開設者のための労務遂行】 ＜概要＞ ・臨床研修医は、教育的側面を持つ研修を受けつつも、実際には医師の指導の下で医療行為に従事することがある。 ・この場合、その行為は病院開設者のための労務の遂行と評価できる。 ＜判断基準＞ ・研修医が行う医療行為等が病院の業務に不可避的に有用であること ・その行為が病院開設者の管理下で行われていること ＜労働法上の位置付け＞ ・上記条件を満たす場合、研修医は労働基準法第9条に定める「労働者」に該当する。 ・よって、労働時間・安全衛生・報酬支払などの労働関係法令の保護を受ける。 ＜研修医の労働者性の判断ポイント＞ ・病院の指揮監督下にあるか（独立性があるか否か） ・病院の事業活動に不可欠かつ有用な行為か ・報酬性があるか（賃金支払があるか） ・研修という名目にかかわらず、実態として労務提供しているか この記事では臨床研修医の労働についてご紹介しました。 次回に続きます！

ここでは労働者の過半数を代表する者についてお伝えします。 【労働者の過半数を代表する者｜要件まとめ】 <法的根拠> ・労働基準法第24条第1項ただし書 ・労働基準法第41条第2号 ・労働基準法施行規則第6条の2第1項 <要件> ・事業場において、労働基準法に規定する協定等を締結するための代表者であること ・投票、挙手など、公正な方法で選出されていること ・使用者（会社）の意向によらず選出されていること ・監督または管理の地位にある者（管理監督者）でないこと この記事では労働者の過半数を代表する者についてご紹介しました。 次回に続きます！

ここでは代替休暇の取扱いについてお伝えします。 【代替休暇まとめ】 <種類> 1. 法定代替休暇（労基法37条3項） 2. 会社独自の代替休暇（就業規則・労使協定による） <1. 法定代替休暇> ・根拠：労働基準法37条3項 ・対象：1か月の時間外労働が60時間を超えた部分 ・内容：本来の割増率50％のうち、25％分（追加割増分）を休暇で代替できる ・条件： 　- 労使協定の締結が必要 　- 60時間超の時間外労働が発生していること（法33条または36条による延長） ・取得期限：対象月の末日の翌日から2か月以内 ・有給/無給：どちらも可（協定で定める） ・期限を過ぎた場合：休暇ではなく割増賃金で支払う必要あり ・年休（労基法39条）とは別物で管理する <2. 会社独自の代替休暇> ・根拠：会社の就業規則や労使協定 ・対象：会社が定めた対象（休日出勤代休、時間外代休など） ・内容：賃金の代わりに休暇を与える（法定条件に縛られない） ・条件：会社ごとのルールに従う ・取得期限：会社が自由に設定可能 ・有給/無給：会社が自由に設定可能 ・法定代替休暇と