ここでは賃金の基本についてお伝えします。 【賃金の範囲まとめ】 <賃金の定義> 労働の対価として支払われるすべてのものを「賃金」といい、名称にかかわらず労働の対価であれば賃金に含まれる。 <賃金となるもの> ・休業手当 ・通勤手当 ・スト妥結一時金 <賃金とならないもの> ・休業補償 ・出張旅費 ・生命保険補助金 ・財産形成貯蓄奨励金 ・解雇予告手当 ・税金などを使用者が立て替えた分 <退職金など> 退職金・祝金・死亡弔意金などが賃金に当たるかは、就業規則等に明記されているかで判断する。 → 明記があれば賃金、明記がなければ 恩恵的給付 として賃金に当たらない。 <現物給付など> 住宅の貸与・食事の供与・制服の支給などは、福利厚生・企業設備とされ原則として賃金に含まれない。 ただし、支給条件が明確または金額が大きい場合は例外。 また、 住宅貸与を受けない者に手当を支給する場合は賃金とされる。 <ノーワーク・ノーペイの原則> 労働を提供しなかった期間の賃金は支払われない。 例：ストライキ中は賃金カットの可能性がある。 ..

ここでは労働契約の終了と使用者の義務についてお伝えします。 【退職証明書の交付と通信等の禁止】 <退職証明書の交付義務> ・退職証明書には決まったフォーマットはない。 ・労働者が求めた事項のみを記載する（使用期間・業務の種類・役職・賃金・退職理由〔解雇理由〕など）。 ・退職した労働者から請求があった場合、使用者は「遅滞なく」交付しなければならない。 ・懲戒解雇などの理由があっても、交付を拒否することはできない。 ・労働者が請求していない事項を記入することは禁止。 【就職を妨げる通信等の禁止】 ＜禁止される情報＞ ①国籍　②信条　③社会的身分　④労働組合運動 →これらをあらかじめ第三者に通知して再就職を妨げるのは禁止 ＜制限列挙＞ 上記4項目は制限列挙であり、それ以外の事項は本条の直接の規制対象ではない ＜退職証明書＞ 再就職を妨げる目的で、暗号・記号等を記載することは禁止 ＜照会への対応＞ 第三者からの問い合わせに回答すること自体は違反ではない 【金品の返還】 <賃金の支払> ・労働者が退職または死亡した場合、労働者本人または遺族（相続人

ここでは解雇制限・解雇予告についてお伝えします。 【解雇制限（労働基準法第19条）】 ＜概要＞ ・会社が労働者を解雇できない期間を定めた規定。 ・業務上の災害や病気、産前産後の休業中など、労働者を特に保護すべき期間は解雇が禁止される。 ＜解雇が禁止される期間＞ ・業務上の負傷や疾病で休業している間 ・産前産後の休業中 ・それぞれの休業が終わった後30日間 ＜例外的に解雇が認められる場合＞ ・業務上の負傷や疾病が3年以内に治らないとき 　→ 平均賃金の1,200日分に相当する「打切補償」を支払えば解雇可能。 ・天災その他やむを得ない理由で事業の継続が不可能なとき 　→ 労働基準監督署長の認定を受ければ解雇できる。 【解雇予告と解雇予告手当（労働基準法第20条）】 ＜概要＞ ・労働者を解雇する場合、使用者は「予告期間」または「手当の支払い」が義務。 ・突然の解雇によって生活が困らないよう、最低限の猶予や補償を設けている。 ＜解雇予告の原則＞ ・解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。 ・30日前に予告しないときは、足りない日

ここでは労働契約における禁止事項と任意貯蓄制度についてお伝えします。 【労働契約の禁止事項（労働基準法第16条〜第18条の2）】 ここでは、労働契約において禁止されている主な取り決めについてまとめます。 ＜賠償予定の禁止（労基法第16条）＞ ・労働契約の不履行について、あらかじめ罰金・違約金や損害賠償額を定めることは禁止。 ・実際に損害が発生した場合に、事後的に損害賠償を請求することは可能。 ・目的：労働者の自由な就労を妨げる過度な経済的拘束を防ぐため。 ＜前借金相殺の禁止（労基法第17条）＞ ・労働を条件として前貸しした金銭（前借金）を、賃金から差し引くことは禁止。 ・ただし、労働者が自ら希望して相殺する場合は差し支えない。 ・労働を条件としない一般的な貸付金は「前借金」に該当しない。 ・目的：借金による身分的拘束を防止するため。 ＜強制貯蓄の禁止（労基法第18条）＞ ・労働契約に付随して、会社が労働者に貯蓄契約を強制したり、貯蓄金を管理することは禁止。 ・ただし、労働者が任意で行う貯蓄は「一定の法定措置」をとれば認められる。 ..

ここでは有期労働契約の上限は３年についてお伝えします。 【有期労働契約の期間と無期転換（労働契約法第17条・第18条／労働基準法第14条）】 ＜契約期間の上限＞ ・原則：3年以内 ・次の労働者は5年以内まで延長可 　└ 高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者 　└ 満60歳以上の労働者 ・建設現場などの「有期的事業」に従事する場合は、事業完了までの契約を締結できる（3年・5年の上限を超えて可） ＜高度専門職の例＞ 博士、公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士、ITストラテジスト、システムアナリスト、アクチュアリー試験合格者、一定の経験を有するシステムエンジニア・デザイナー など （※年間賃金が1,075万円以上） ＜5年を超える契約ができるケース＞ ・「一定の事業の完了まで」という特別な契約形態の場合は、6年・7年などの長期契約も可能 　例：認定職業訓練、建設プロジェクト、国際イベントなど、完了時期が明確な事業 ＜労働者からの解約＞ ・契約期間が1年以上

ここでは就業規則の作成義務についてお伝えします。 【就業規則の作成義務（ 労働基準法第89条 ）】 ＜作成義務＞ ・ 常時10人以上の労働者 （パート・アルバイトを含む）を使用する事業場では、就業規則を作成し、 　労働基準監督署へ届け出る義務がある。 ・作成または変更の際には、 労働組合（ない場合は労働者代表）の意見を聴くことが必要 。 ＜ 絶対的必要記載事項 ＞ 必ず記載しなければならない基本ルール。 （記載がないとトラブルや無効のリスクがある） ・始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制勤務 ・賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給 ・退職（解雇を含む） ＜補足ポイント＞ ・雇用契約書と内容が重複しても問題なし（むしろ就業規則には詳細に書く方が望ましい） ・制裁（減給・懲戒解雇など）は、記載がなければ原則「無効」 ・退職手当・賞与などは「定めを置く場合のみ」記載が必要 ＜ 絶対的必要記載事項一覧表 ＞ 区分 内容 ポイント補足 ① 労働時間等 始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇、交替勤務の就業時転換 ※使用者の指揮命令下＝

ここでは女性・妊婦の労働についてお伝えします。 【妊産婦の保護と育児時間（労働基準法）】 <産前休業> ・出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から、女性が請求した場合に休業できる。 ・この休業は「本人の請求により」取得する権利であり、事業主は拒否できない。 <産後休業> ・出産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。 ・ただし、産後6週間を経過した後、本人が希望し、医師が認めた場合は就業できる。 <妊婦に関する労働時間と作業の配慮> ・変形労働時間制を採用していても、妊婦が請求した場合には法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させることはできない。 ・また、妊婦が請求した場合、立ち仕事など妊婦に負担の大きい業務を軽易な業務に転換しなければならない。 <育児時間> ・満1歳未満の子を育てる女性労働者は、1日2回、それぞれ30分以上の「育児時間」を請求できる。 ・この時間は就業時間中に確保されるもので、事業主は拒否できない。 <目的> ・妊産婦および育児中の女性労働者の健康と福祉を保護し、母体・育児

ここでは児童・年少者の労働についてお伝えします。 【児童・年少者の労働まとめ（根拠：労基法56条・60条）】 <児童の定義と使用禁止> ・労働基準法では「満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終わるまで」の者を児童とする。 ・原則として、児童を労働に使用することは禁止されている。 ・ただし、演劇・映画・音楽・芸能などの軽易な業務で、児童の健康や福祉に有害でない場合は、 　労働基準監督署長の許可を受けて使用することができる（例：タレント活動など）。 <修学児童の労働時間> ・学校に通う児童を使用する場合は、修学時間を通算して 　1週間について40時間、1日について7時間を超えてはならない。 　（労働基準法56条2項） <年少者の定義と制限> ・中学校卒業後（＝満15歳を超えた者）は「年少者」として使用が可能。 ・ただし、年少者には以下のような労働制限がある。 　1. 変形労働時間制の適用除外（1日8時間・週40時間の原則） 　2. 時間外労働・休日労働の禁止 　3. 深夜労働（午後10時〜午前5時）の禁止 　4. 危

ここでは賃金支払の五原則についてお伝えします。 【労基法第24条｜賃金支払いの五原則】 <基本ルール> 賃金は次の5つの原則に従って支払わなければならない。 ① 通貨で ② 労働者本人に直接 ③ 全額を ④ 毎月1回以上 ⑤ 一定の期日を定めて支払う <通貨以外での賃金の支給> 定期券や商品券などの現物支給は、労働組合との「労働協約」に定めがある場合のみ認められる。 → 協約がなければ現物支給は違法。 <労働者本人以外への支払い> 職業紹介者や家族など、労働者本人以外への支払いは原則禁止。 ただし、本人が病気等でやむを得ず受け取れない場合に限り、家族等への支払いが認められる。 また裁判所の差押命令に基づく支払いは、法令に基づく例外として認められる。 → 使用者が債権者に直接支払っても「直接払いの原則」に抵触しない。 （民事執行法に基づく正当な手続） 【全額払いの原則と控除の制限】 ＜原則＞ 賃金はその全額を支払わなければならない ＜控除の例外＞ 法令に別段の定めがある場合（所得税・社会保険料など） 労使協定がある場合 ＜具体

ここでは労働条件通知書の明示義務についてお伝えします。 【労働条件通知書の明示義務（労働基準法第15条・施行規則第5条の3）】 ＜概要＞ ・入社時に会社と交わす「労働契約」では、使用者に対して労働条件を 書面 の交付により明示する義務がある。 ・これは労働者が安心して働くための基本ルールであり、会社は記載漏れがないようチェックが必要。 ＜ 絶対的明示事項（必ず書かなければならない項目） ＞ １．労働契約の期間（有期か無期か） 　・ 有期の場合、原則3年以内 。高度専門職や60歳以上は5年以内まで可。 ２．有期労働契約の更新基準 　・契約を更新する場合の基準（期間・回数の上限など）を明示すること。 　・更新の有無や判断基準を明確に記載する必要がある。 ３．就業の場所・従事する業務 　・勤務地と担当業務を明示。変更の可能性がある場合はその範囲も記載。 ４．始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交替勤務の方法 　・労働時間のルールや勤務形態を具体的に明記する。 ５．賃金の額、計算・支払方法、締切日・支払日、昇給の有無 ...

ここでは労働条件の特例についてお伝えします。 【最低賃金の減額特例】 <趣旨> ・一般の労働者に比べて著しく労働能力が低い場合、最低賃金を一律に適用すると雇用機会を奪うおそれがある。 ・そのため、 精神または身体の障害などにより労働能力の低い者や、試用期間中の者については「...

ここでは臨床研修医の労働についてお伝えします。 【病院開設者のための労務遂行】 ＜概要＞ ・臨床研修医は、教育的側面を持つ研修を受けつつも、実際には医師の指導の下で医療行為に従事することがある。 ・この場合、その行為 は病院開設者のための労務の遂行 と評価できる。...

ここでは男女雇用機会均等法についてお伝えします。 【男女雇用機会均等法｜まとめ】 <目的> ・性別により差別されない雇用機会の均等 ・女性労働者の待遇改善、職業生活と家庭生活の両立促進 <募集・採用> ・第5条：性別を理由とする差別禁止 　-...

ここでは労働者の過半数を代表する者についてお伝えします。 【労働者の過半数を代表する者｜要件まとめ】 <法的根拠> ・労働基準法第24条第1項ただし書 ・労働基準法第41条第2号 ・労働基準法施行規則第6条の2第1項 <要件>...

ここでは代替休暇の取扱いについてお伝えします。 【代替休暇まとめ】 <種類> 1. 法定代替休暇（労基法37条3項） 2. 会社独自の代替休暇（就業規則・労使協定による） <1. 法定代替休暇> ・根拠：労働基準法37条3項 ・対象：1か月の時間外労働が60時間を超えた部分...

ここでは休憩時間の取扱いについてお伝えします。 【休憩時間｜労働基準法 第34条】 ＜付与の基準＞ ・労働時間が6時間を超える場合　→ 休憩45分以上 ・労働時間が8時間を超える場合　→ 休憩60分以上 ・6時間以内の場合は休憩義務なし（ただし就業規則で付与する場合あり）...

ここでは労働契約法についてお伝えします。 （目的） 第一条　この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにす...