ここでは休憩時間の取扱いについてお伝えします。 【休憩時間｜労働基準法 第34条】 ＜付与の基準＞ ・労働時間が6時間を超える場合　→ 休憩45分以上 ・労働時間が8時間を超える場合　→ 休憩60分以上 ・6時間以内の場合は休憩義務なし（ただし就業規則で付与する場合あり） ＜与え方の原則＞ ・労働時間の途中に与える（勤務の前後だけでは不可） ・一斉付与が原則（労使協定で例外可） ・自由利用の保障（使用者が休憩時間中の行動を拘束してはならない） ＜対象労働者＞ ・原則としてすべての労働者（管理監督者、事業場外労働者も含む） ・ただし、運輸業や交替制勤務など一斉付与が難しい場合は例外あり ＜根拠条文＞ ・労働基準法 第34条 【労基法｜事業主が異なる場合の労働時間通算と休憩時間】 <労働時間の通算> ・労働者が複数の事業場で労働する場合、労働時間については通算して判断する ・根拠：労働基準法38条1項 ・通算の対象になるもの 　- 法定労働時間（労基法32条・40条） 　- 時間外労働の判断 　- 割増賃金の計算 <休憩時間の取扱い>...

ここでは年次有給休暇についてお伝えします。 【年次有給休暇（労基法第39条）】 ＜概要（労基法39条1項・2項）＞ 使用者は、雇入れの日から6か月間継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対し、10労働日の年次有給休暇を与えなければならない。 その後は、継続勤務期間に応じて付与日数が増加し、6年6か月以上で20日となる。 ＜付与の基本要件（労基法39条1項・2項）＞ ・雇入れの日から6か月以上継続勤務していること ・算定期間の全労働日の8割以上出勤していること ＜全労働日の範囲（労基法39条第1項、平成25年7月10日基発0710第3号）＞ 全労働日とは、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう。 使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日は、全労働日に含めない。 労働者の責めに帰すべき事由による不就労日は、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものを除き、全労働日に含める。 ＜年次有給休暇の利用目的（労基法39条第1項・第2項、最判昭和48年3月2日白石営林署事件）＞...

ここでは変形時間労働制についてお伝えします。 【変形労働時間制の基本】 ＜概要＞ 変形労働時間制とは、一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、特定の日又は週に1日8時間又は1週40時間を超えて労働させることができる制度。 変形労働時間制には、1か月単位、1年単位及び1週間単位の非定型的変形労働時間制がある。 フレックスタイム制は、清算期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、労働者が始業及び終業の時刻を決定する制度。 ＜法定労働時間の総枠＞ 変形期間又は清算期間における法定労働時間の総枠は、原則として次の式により算定する。 40時間×変形期間又は清算期間の暦日数÷7 【1か月単位の変形労働時間制（労基法32条の2）】 ＜概要＞ 1か月以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間以内となる範囲で、特定の日又は週に1日8時間又は1週40時間を超えて労働させることができる。 ＜導入手続＞ 労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、次の事項を定める。 常時10人未満の労働者を使

ここでは労働基準監督署についてお伝えします。 【労働基準法｜労働基準監督署まとめ】 <概要> ・労働基準監督署は、厚生労働省の出先機関であり、 　事業場が労働基準法・労働安全衛生法などの労働関係法令を遵守しているか監督・指導する機関。 ・労働者の保護と適正な労働条件の確保を目的としている。 <主な業務> ・労働者や事業主からの相談受付（未払い賃金・残業代・有給休暇・労災など） ・法令違反が疑われる場合の立入調査、是正勧告 ・労災補償給付の認定・支給事務 ・過労死・労災事故等に関する調査 ・労働基準法や安衛法に基づく行政処分・刑事手続の執行 <立入調査（法101・102）> ・労働基準監督官は、事業場や寄宿舎などの附属施設に立ち入り、 　機械・設備・帳簿・書類を検査し、労働条件の実態を確認できる。 ・使用者または関係者に対して、質問や資料提出を求めることができる。 <是正指導> ・違反が認められた場合、監督官は事業主に対して是正勧告を行う。 ・是正勧告自体には法的強制力はないが、改善しない場合は送検や司法手続につながることも

ここではその他の賃金の支払いについてお伝えします。 【非常時払・休業手当・出来高払制の保障給】 ＜非常時払（労基法25条、労基則9条）＞ 労働者が非常の場合の費用に充てるため請求したときは、使用者は、賃金支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。 ＜非常の場合（労基則9条）＞ ・労働者又は労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害を受けた場合 ・労働者又は労働者の収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合 ・労働者又は労働者の収入によって生計を維持する者が、やむを得ない事由により1週間以上帰郷する場合 ＜非常時払の対象（労基法25条）＞ 支払対象となるのは、請求時までに既に行った労働に対する賃金であり、将来の労働に対する賃金を前払いするものではない。 ＜休業手当（労基法26条）＞ 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中、その労働者に平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない。 ＜使用者の責に帰すべき事由（労基法26条）＞...

ここでは賃金の基本についてお伝えします。 【賃金の範囲まとめ】 ＜賃金の定義（労基法11条）＞ 賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。 ＜賃金となるもの（労基法11条）＞ ・休業手当 ・通勤手当 ・スト妥結一時金 ・労働者が法令上負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担した部分 ＜賃金とならないもの（労基法11条）＞ ・休業補償 ・出張旅費 ・生命保険補助金 ・財産形成貯蓄奨励金 ・解雇予告手当 ・税金や社会保険料等を使用者が一時的に立て替え、後に労働者から回収するもの ＜社会保険料を使用者が負担した場合（労基法11条、昭和63年3月14日基発150号）＞ 労働者が法令上負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合、労働者が法律上の負担義務を免れるため、その使用者負担部分は賃金に該当する。 ＜福利厚生給付と賃金　法11条＞ ・福利厚生として支給されるものが、すべて賃金に該当しないわけではない。 ・名称にかかわらず、労働の対償として使用者に支払義

ここでは労働契約の終了と使用者の義務についてお伝えします。 【退職証明書の交付と通信等の禁止】 <退職証明書の交付義務> ・退職証明書には決まったフォーマットはない。 ・労働者が求めた事項のみを記載する（使用期間・業務の種類・役職・賃金・退職理由〔解雇理由〕など）。 ・退職した労働者から請求があった場合、使用者は「遅滞なく」交付しなければならない。 ・懲戒解雇などの理由があっても、交付を拒否することはできない。 ・労働者が請求していない事項を記入することは禁止。 【就職を妨げる通信等の禁止（法22条）】 ＜禁止される情報＞ ①国籍　②信条　③社会的身分　④労働組合運動 →これらをあらかじめ第三者に通知して再就職を妨げるのは禁止 ＜制限列挙＞ 上記4項目は制限列挙であり、それ以外の事項は本条の直接の規制対象ではない ＜退職証明書＞ 再就職を妨げる目的で、暗号・記号等を記載することは禁止 ＜照会への対応＞ 第三者からの問い合わせに回答すること自体は違反ではない 【金品の返還】 <賃金の支払> ・労働者が退職または死亡した場合、労働者本人または

ここでは解雇制限・解雇予告についてお伝えします。 【解雇制限（法19条）】 ＜解雇が禁止される期間＞ ・業務上の負傷や疾病で休業している間 ・産前産後の休業中 ・それぞれの休業が終わった後30日間 ＜例外的に解雇が認められる場合＞ ・業務上の負傷や疾病が3年以内に治らないとき 　→ 平均賃金の1,200日分に相当する「打切補償」を支払えば解雇可能。 ・天災その他やむを得ない理由で事業の継続が不可能なとき 　→ 労働基準監督署長の認定を受ければ解雇できる。 【解雇予告と解雇予告手当（法20条）】 ＜解雇予告の原則＞ ・解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。 ・30日前に予告しないときは、足りない日数分の平均賃金を支払う（解雇予告手当） （例） 25日前に解雇した場合 → 5日分の平均賃金を支払う。 ＜予告期間中の取り扱い＞ ・解雇予告期間中に休日や休業日があっても、期間は延長されない。 ・解雇予告と同時に休業を命じ、その期間に休業手当を支払う形でも予告として有効。 ＜解雇予告の適用場面＞ 労働者が自ら退職する場合や、労

ここでは労働契約における禁止事項と任意貯蓄制度についてお伝えします。 【労働契約の禁止事項】 ＜賠償予定の禁止（法16条）＞ ・労働契約の不履行について、あらかじめ罰金・違約金や損害賠償額を定めることは禁止。 ・実際に損害が発生した場合に、事後的に損害賠償を請求することは可能。 ＜前借金相殺の禁止（法17条）＞ ・労働を条件として前貸しした金銭（前借金）を、賃金から差し引くことは禁止。 ・ただし、労働者が自ら希望して相殺する場合は差し支えない。 ・労働を条件としない一般的な貸付金は「前借金」に該当しない。 ・目的：借金による身分的拘束を防止するため。 ＜強制貯蓄の禁止（労基法第18条）＞ ・労働契約に付随して、会社が労働者に貯蓄契約を強制したり、貯蓄金を管理することは禁止。 ・ただし、労働者が任意で行う貯蓄は「一定の法定措置」をとれば認められる。 ・その場合、厚生労働省の定めにより年5厘（0.5％）以上の利子をつけることが必要。 ・目的：貯蓄を口実にした賃金の拘束を防止するため。 ＜中途契約解除制限の禁止（労基法第18条の2）＞.

ここでは有期労働契約の上限は３年についてお伝えします。 【有期労働契約の期間と無期転換】 ＜契約期間の上限（法14条）＞ ・原則：3年以内 ・次の労働者は5年以内まで延長可 　└ 高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者 　└ 満60歳以上の労働者 ・建設現場などの「有期的事業」に従事する場合は、事業完了までの契約を締結できる（3年・5年の上限を超えて可） ＜高度専門職の例＞ 博士、公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士、ITストラテジスト、システムアナリスト、アクチュアリー試験合格者、一定の経験を有するシステムエンジニア・デザイナー など （※年間賃金が1,075万円以上） ＜5年を超える契約ができるケース＞ ・「一定の事業の完了まで」という特別な契約形態の場合は、6年・7年などの長期契約も可能 　例：認定職業訓練、建設プロジェクト、国際イベントなど、完了時期が明確な事業 ＜労働者からの解約（法14条）＞ ・契約期間が1年以上の有期労働契約を結んだ労働者

ここでは就業規則の作成義務についてお伝えします。 【就業規則の作成義務（労基法89条・90条・106条）】 ＜作成・届出義務（労基法89条）＞ ・常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。 ・「常時10人以上」は企業全体ではなく、事業場ごとに判断する。 ・同一企業に複数の工場、支店、店舗等がある場合でも、それぞれが独立した事業場と認められるときは、各事業場の労働者数を合算しない。 ・各事業場がいずれも常時10人未満であれば、企業全体では10人以上であっても、原則として就業規則の作成・届出義務は生じない。 ・労働者数には、正社員だけでなく、常時使用されるパート・アルバイト等も含まれる。 ・就業規則を変更した場合も、所轄労働基準監督署長への届出が必要。 ＜一部の労働者に適用する別個の就業規則（労基法89条）＞ ・同一事業場において、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えない。 ・例えば、正社員用の就業規則とは別に、パートタイマー用の就業規則を作成するこ

ここでは女性・妊婦の労働についてお伝えします。 【妊産婦の保護と育児時間（労基法64条の3、65条〜67条）】 ＜妊産婦の範囲（労基法64条の3第1項）＞ ・妊産婦とは、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性をいう。 ＜産前休業（労基法65条第1項）＞ ・使用者は、6週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合、その女性を就業させてはならない。 ・多胎妊娠の場合は、14週間以内に出産する予定の女性が対象となる。 ・産前休業は本人の請求が必要であり、出産日は産前休業に含まれる。 ＜産後休業（労基法65条第2項）＞ ・使用者は、産後8週間を経過しない女性を、本人の請求の有無にかかわらず就業させてはならない。 ・ただし、産後6週間を経過した女性が就業を請求し、医師が支障がないと認めた業務については、就業させることができる。 ＜軽易業務への転換（労基法65条第3項）＞ ・使用者は、妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなければならない。 ・産後の女性には、この規定は適用されない。 ＜変形労働時間制における制限（労基法66条第1項）＞.

ここでは児童・年少者の労働についてお伝えします。 【児童・年少者の労働（労基法56条〜64条）】 ＜年齢区分（労基法56条・57条）＞ ・児童とは、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの者をいう。 ・年少者とは、満18歳に満たない者をいい、児童も年少者に含まれる。 ＜児童の使用禁止と例外（労基法56条）＞ 使用者は、原則として児童を労働者として使用してはならない。 ただし、次の場合は、所轄労働基準監督署長の許可を受け、修学時間外に使用することができる。 ①満13歳以上の児童 労基法別表第1第1号から第5号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、労働が軽易な場合 ②満13歳未満の児童 映画の製作又は演劇の事業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、労働が軽易な場合 ＜年齢証明書等の備付け（労基法57条）＞ ・満18歳未満の年少者を使用する場合は、年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。 ・許可を受けて児童を使用する場合は、学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書も備え付

ここでは賃金支払の五原則についてお伝えします。 【労基法第24条｜賃金支払いの五原則】 <基本ルール> 賃金は次の5つの原則に従って支払わなければならない。 ① 通貨で ② 労働者本人に直接 ③ 全額を ④ 毎月1回以上 ⑤ 一定の期日を定めて支払う <通貨以外での賃金の支給> 定期券や商品券などの現物支給は、労働組合との「労働協約」に定めがある場合のみ認められる。 → 協約がなければ現物支給は違法。 <労働者本人以外への支払い> 職業紹介者や家族など、労働者本人以外への支払いは原則禁止。 ただし、本人が病気等でやむを得ず受け取れない場合に限り、家族等への支払いが認められる。 また裁判所の差押命令に基づく支払いは、法令に基づく例外として認められる。 → 使用者が債権者に直接支払っても「直接払いの原則」に抵触しない。 （民事執行法に基づく正当な手続） 【全額払いの原則と控除の制限】 ＜原則＞ 賃金はその全額を支払わなければならない ＜控除の例外＞ 法令に別段の定めがある場合（所得税・社会保険料など） 労使協定がある場合 ＜具体

ここでは労働条件通知書の明示義務についてお伝えします。 【労働条件通知書の明示義務（則5条）】 入社時に会社と交わす「労働契約」では、使用者に対して労働条件を書面の交付により明示する義務がある。 ＜絶対的明示事項（必ず書かなければならない項目）（法15条）＞ １．労働契約の期間（有期か無期か） 　・有期の場合、原則3年以内。高度専門職や60歳以上は5年以内まで可。 ２．有期労働契約の更新基準 　・契約を更新する場合の基準（期間・回数の上限など）を明示すること。 　・更新の有無や判断基準を明確に記載する必要がある。 ３．就業の場所・従事する業務 　・勤務地と担当業務を明示。変更の可能性がある場合はその範囲も記載。 ４．始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交替勤務の方法 　・労働時間のルールや勤務形態を具体的に明記する。 ５．賃金の額、計算・支払方法、締切日・支払日、昇給の有無 　・基本給・手当・賞与などの扱いも含めて明確にする。 ６．退職・解雇に関する事項 　・退職の手続きや解雇の事由を具体的に示す。...