賃金支払の五原則

ここでは賃金支払の五原則についてお伝えします。

【労基法第24条｜賃金支払いの五原則】

<基本ルール>

賃金は次の5つの原則に従って支払わなければならない。

① 通貨で

② 労働者本人に直接

③ 全額を

④ 毎月1回以上

⑤ 一定の期日を定めて支払う

<通貨以外での賃金の支給>

定期券や商品券などの現物支給は、労働組合との「労働協約」に定めがある場合のみ認められる。

→ 協約がなければ現物支給は違法。

<労働者本人以外への支払い>

職業紹介者や家族など、労働者本人以外への支払いは原則禁止。

ただし、本人が病気等でやむを得ず受け取れない場合に限り、家族等への支払いが認められる。

また裁判所の差押命令に基づく支払いは、法令に基づく例外として認められる。

→ 使用者が債権者に直接支払っても「直接払いの原則」に抵触しない。

（民事執行法に基づく正当な手続）

<全額払いの原則と控除の制限>

賃金から税金や社会保険料以外の費用を控除する場合は、労使協定が必要。

（例：社宅費・食費などの控除は協定なしでは違法）

<確認ポイント>

上記の行為は、定められた条件を満たしていない限り認められない。

使用者は、労働協約や労使協定の有無を確認する責任がある。

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【労働契約・労働協約・労使協定・就業規則の関係】

優先順位	名称	当事者	法的性質・特徴	効力・関係性
①	法令（労基法など）	国・全労働者に適用	強行法規（下回る取り決めは無効）	すべての基準のベース
②	労働協約	労働組合 × 使用者	団体交渉で定めた取り決め	就業規則や労働契約よりも優先（不利益変更不可）
③	就業規則	使用者が作成・届け出	全労働者に適用（統一ルール）	労働契約より優先（合理的不利益変更でなければ）
④	労働契約	労働者 × 使用者	個人契約	就業規則より有利な場合はその部分が優先される（労契法12条）
⑤	労使協定	労働者代表 × 使用者	法定事項の例外を定める協定	基本的には法の枠内で効力。法令や協約に反する場合は無効。

この記事では賃金支払の五原則についてご紹介しました。

次回に続きます！