就業規則の作成義務

ここでは就業規則の作成義務についてお伝えします。

【就業規則の作成義務（労働基準法第89条）】

＜作成義務＞

・常時10人以上の労働者（パート・アルバイトを含む）を使用する事業場では、就業規則を作成し、

　労働基準監督署へ届け出る義務がある。

・作成または変更の際には、労働組合（ない場合は労働者代表）の意見を聴くことが必要。

＜絶対的必要記載事項＞

必ず記載しなければならない基本ルール。

（記載がないとトラブルや無効のリスクがある）

・始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制勤務

・賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給

・退職（解雇を含む）

＜補足ポイント＞

・雇用契約書と内容が重複しても問題なし（むしろ就業規則には詳細に書く方が望ましい）

・制裁（減給・懲戒解雇など）は、記載がなければ原則「無効」

・退職手当・賞与などは「定めを置く場合のみ」記載が必要

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＜絶対的必要記載事項一覧表＞

区分	内容	ポイント補足
① 労働時間等	始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇、交替勤務の就業時転換	※使用者の指揮命令下＝労働時間に含まれる
② 賃金	賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給	※「臨時の賃金等」は含まれない
③ 退職	退職に関する事項（解雇理由を含む）	解雇の理由を記載しないと「無効」になることも
③の2 退職手当	定めがある場合：適用範囲、決定・計算・支払方法、支払時期	任意記載ではなく「定めるなら絶対必要」扱い
④ 臨時の賃金・最低賃金	定めがある場合：内容を記載	賞与・残業代など含む
⑤ 負担物	労働者に食費・作業用品等を負担させる場合	会社が勝手に天引きする場合も要記載
⑥ 安全衛生	定めがある場合：内容を記載	安全衛生法に関わる内容
⑦ 職業訓練	定めがある場合：内容を記載	新人研修、OJT、資格取得支援なども対象
⑧ 災害補償・業務外傷病扶助	定めがある場合：内容を記載	労災以外にも独自補償制度がある場合は要記載
⑨ 表彰・制裁	種類と程度を記載	減給・懲戒解雇などの制裁は明示必須！
⑩ その他全適用事項	全労働者に共通する規定があれば記載	例えば、服装・施設利用・福利厚生など

※雇用契約書と重なる項目がありますが、より詳しく書いてもよいです。

また、問題のある労働者に対する制裁（減給・懲戒解雇など）がある場合は記載しておかなければなりません。

（例：懲戒解雇とする行為の例）

・会社の機密情報を故意に漏洩したとき

・会社の金品を横領したとき

・正当な理由なく長期間無断欠勤したとき

・職場内での暴力、重大なハラスメント行為があったとき

・重大な業務上の背任行為を行ったとき

・採用時に重大な経歴詐称があったとき

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【減給の制裁（労働基準法第91条）】

＜基本ルール＞

・懲戒として減給を行う場合でも、労働者の生活を守るために金額に上限がある。

＜制限の範囲＞

（１）1回の減給につき、平均賃金の1日分の50％を超えてはならない

（２）複数回の減給があっても、1賃金支払期における減給総額は

　　　その期間の賃金総額の10％以内でなければならない

<算定事由発生日>

減給の制裁を行う場合の「平均賃金」は、

その制裁の意思表示が労働者に到達した日を基準として算定する。

＜注意ポイント＞

・これを超える減給を定めた就業規則・労働契約・労働協約は「無効」

・違反している場合は、労働基準監督署に是正を求めることができる

・ただし、労基法に反しない範囲での懲戒内容の妥当性（重い・軽いなど）は、

　原則として会社と労働者の「当事者間」で解決する

この記事では就業規則の作成義務についてご紹介しました。

次回に続きます！