雇止め法理

【雇止め法理（有期労働契約の更新と終了）】

＜事案の概要＞

・労働者（上告人）は、昭和45年12月〜昭和46年10月まで、P工場の臨時員として雇用された

・契約期間は2か月ごとで、5回更新され、約10か月間継続勤務

・臨時員制度は、景気や受注の変動に応じて雇用量を調整するために設けられたもの

・採用は簡易な面接のみで決定、作業も比較的単純

＜争点＞

・有期契約労働者が繰り返し更新されている場合、契約期間満了を理由に当然に雇止めできるのか

・それとも解雇と同様に「合理性・社会的相当性」が必要なのか

＜最高裁の判断＞

・契約期間満了による雇止めでも、以下の場合は「解雇と同視」できる

　1. 実態として反復更新され、無期契約と変わらない状態にある場合

　2. 労働者に更新への合理的期待があり、「継続が期待されていた」といえる場合

・この場合、解雇権濫用法理と同様に「客観的合理性・社会的相当性」を欠く雇止めは無効

＜意義＞

・有期契約でも、従前の労働契約が更新され続けていれば「無期契約に準じる保護」を受けられる

・「雇止め法理」を確立した代表的判例

・労働契約法19条（雇止め法理の成文化）につながる基礎判例

＜キーワード＞

・雇止め（有期契約の終了）

・解雇と同視

・合理的期待

・継続が期待されていた

・従前の労働契約が更新された

・解雇権濫用法理の準用