ここでは職業紹介・募集関連事業者についてお伝えします。 ●労働基準法 第6条（中間搾取の排除） ＜内容＞ ・誰でも、法律で認められた場合を除いて、他人の就職に入りこんでお金を得ることはできない。 ・これは「中間搾取（ちゅうかんさくしゅ）」を防ぐためのしくみ。 ・労働者をお金の手段にしないことが目的。 ＜中間搾取とは＞ ・他人の就職に介入して、紹介料などで利益を得ること。 ・昔の「口入れ屋」などが典型的なイメージ。 ・無許可で人を紹介して報酬を得るような行為は、この条文に触れるおそれがある。 ＜法律で認められるケース＞ ・職業安定法に基づく「有料職業紹介事業」（厚生労働大臣の許可あり） ・労働者派遣法に基づく「労働者派遣事業」 ・ハローワークや学校・自治体による無料職業紹介 ＜ポイント＞ ・勝手に紹介して利益を得ることはできない。 ・ただし、法律で認められた制度の中では例外的に行うことができる。 ＜覚え方＞ 中間搾取は禁止ではなく「できない」 → ただし、法律で認められた場合のみ例外。） 【職業紹介の手数料まとめ】 ＜全体のルール＞...

ここでは年次有給休暇についてお伝えします。 【年次有給休暇（労基法第39条）】 <概要> 使用者は、雇い入れの日から 6か月以上継続勤務 し、その期間の全労働日の 8割以上出勤 した労働者に対し、 少なくとも10日の年次有給休暇 を与えなければならない。 （年休は分割取得も可能） <付与の基本要件> ・雇入れの日から6か月継続勤務していること ・その期間の全労働日の8割以上出勤していること <フルタイム扱いとなる労働者> ・週の所定労働日数が5日以上 　または ・週の所定労働時間が30時間以上 → フルタイム労働者と同様に年休が付与される （初回10日、以降は勤続年数に応じて段階的に増加） <比例付与の対象となる労働者> ・週の所定労働日数が4日以下 かつ ・週の所定労働時間が30時間未満 → 「比例付与表」に基づき、出勤日数に応じて付与される （例：週2日勤務 → 6か月継続勤務で3日付与） <ポイント> ・「6か月」「8割出勤」「10日付与」は基本3点セットで覚える ・比例付与は短時間・短日勤務者への特例 ..

ここでは変形時間労働制についてお伝えします。 【変形労働時間制まとめ】 ＜概要＞ 法定労働時間（週40時間）を弾力化し、業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に配分できる制度。 ①＜1ヶ月単位の変形労働時間制＞ ・対象期間：1か月以内 ・労働時間：週40時間（特例事業44時間）・上限の定めなし ・手続き：労使協定または就業規則に定め、労基署へ届出 ・有効期限：定めあり ②＜週44時間特例（労基法第40条・則25条の2）＞ ・常時10人未満の事業で、次の業種に限り週44時間まで延長可： 小売業 理美容業 保健衛生業（クリーニング・浴場など） 映画・演劇業 ・1日8時間までの範囲で労働させることができる。 ・この特例事業であっても、 1年単位の変形労働時間制を採用した場合は適用されない。 　（法32条の4、40条1項、則25条の2、H11.3.31基発170号） ③＜1年単位の変形労働時間制＞ ・対象期間：1か月超～1年以内 ・労働時間の上限： 　- 1日10時間／1週52時間 　- 週48時間を超える週が連続する

ここでは労働基準監督署についてお伝えします。 労働基準監督署は、企業が労働基準法や労働安全衛生法などの労働関係法令を遵守しているか監督する 厚生労働省の出先機関 です。 労働者や雇用者からの相談を受け付け、未払い賃金や残業代、時間外労働、休憩時間、有給休暇、労災問題などについて指導や改善を働きかけます。 労働基準監督署は、労働基準法などの法律に基づいて、事業場に立ち入り、機械・設備や帳簿などを検査し、労働条件を確認します。 法違反が認められた場合には、事業主などに対し、その是正を指導します。 労働基準法違反 の疑いがある場合は、 労働基準監督署に通報することで、立ち入り調査や刑事立件につながる可能性があります。 ただし、労働基準監督署の是正勧告には強制力がないため、必ずしも残業代の支払いがなされるとは限りません。 また、労働協約、就労規則、労働契約の履行に関する争いについて、労働基準法各本条の規定に抵触するものでなければ、あくまで労使間での 紛争処理機関や民事裁判所等で処理されるべきもの として積極的な措置はなしません。 この記事では労働基

ここではその他の賃金の支払いについてお伝えします。 【非常時払い・休業手当・出来高払い制まとめ】 <非常時払い> 出産・疾病・災害などの非常時、または結婚・死亡・ やむを得ない事由で1週間以上帰郷 する場合には、賃金支払期日前でも、既に働いた分の賃金を支払わなければならない。 <休業手当> 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、 平均賃金の60％以上の手当 を支払わなければならない。 （例）経営障害、予告なしの解雇など。 <出来高払い制の補償給> 出来高払い制や請負制の場合でも、労働させた以上は一定額の賃金補償が必要。 → 平均賃金の60％程度が妥当 とされている。 【平均賃金の算定方法】 <基本式> 算定事由発生日の 3か月前からの賃金の総額 ÷ 総日数 <賃金総額に算入しないもの> ・臨時に支払われたもの ・賞与など3か月を超える期間ごとに支払われるもの ・通貨以外で支払われたもの ※ただし「6か月分の 通勤定期券 」のように各月分の前払いと認められる場合は、 3か月を超える期間ごとの賃金とはいえず、算定基礎に含める。 <総