ここでは最低賃金法まとめについてお伝えします。 【最低賃金法まとめ】 ＜目的＞ 賃金の最低額を保障することで、賃金の低廉な労働者の生活の安定、労働条件の改善、事業の公正な競争の確保を図り、国民経済の健全な発展に資することを目的とする。 ＜最低賃金額の基本＞ 最低賃金額は時間によって定められる。使用者は最低賃金額以上の賃金を支払わなければならず、これに満たない賃金を定める労働契約部分は無効となり、最低賃金額と同一の定めをしたものとみなされる。 ＜最低賃金に算入しない賃金＞ 臨時に支払われる賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金、所定労働時間を超える労働に対する賃金、所定労働日以外の労働に対する賃金、深夜労働に対する割増部分、精皆勤手当・通勤手当・家族手当 は最低賃金額の算定から除外される。 ＜最低賃金の減額の特例＞ 精神又は身体の障害により著しく労働能力が低い者、試用期間中の者、職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受ける者、軽易な業務に従事する者などについては、都道府県労働局長の許可を受けた場合に限り、最低賃金額を減額した額を適用できる。

ここでは次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法についてお伝えします。 【次世代育成支援対策推進法まとめ】 ＜趣旨と目的＞ 次世代育成支援対策推進法は、急速な少子化の進行や家庭及び地域を取り巻く環境の変化を踏まえ、次代を担う子どもが健やかに生まれ、かつ育成される社会の形成に資することを目的とする。国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにし、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進する。 ＜プラチナくるみん認定＞ 次世代育成支援対策推進法に基づき、くるみん認定を受けた事業主のうち、より高い水準の取組を行っている場合に受けることができる特例認定。令和6年法改正により、有効期限が10年間に延長された。 ＜基本理念＞ 父母その他の保護者が子育てについて第一義的責任を有するという基本認識の下に、家庭その他の場において子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるよに配慮して行わなければならない。 ＜事業主の責務＞ 事業主は、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう、多様な労働条件の整備その他必要な雇用環境の整備を行

ここでは介護休業の制度についてお伝えします。 【介護休業の制度】 ＜介護休業の基本＞ ・要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、事業主に申し出ることにより介護休業を取得できる ・日々雇用される者は対象外 ・ 期間を定めて雇用される者は、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6月を経過する日までに労働契約が満了することが明らかでない場合に取得可能 ＜対象家族＞ ・配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫 ・同居の要件はない ＜要介護状態＞ ・負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態 ＜介護休業期間の上限＞ ・同一の対象家族につき、通算93日まで ・取得回数は3回を上限とする ＜労使協定による除外＞ ・引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ・介護休業申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ＜子の看護休暇・介護休暇との違い（ポイント）＞ ・介護休業は長期の休業制度 ・介護休暇は短期・年次的な休暇

ここでは育児介護休業法の目的についてお伝えします。 【育児介護休業法の目的】 ＜法律の趣旨＞ 育児介護休業法は、育児休業・介護休業等に関する制度を整備し、労働者が子の養育や家族の介護を行いながら、雇用を継続し再就職しやすくすることを目的とする。 ＜目的の中核＞ 子の養育又は家族の介護を行う労働者について、職業生活と家庭生活との両立を支援し、その福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に資する。 ＜キーワード整理＞ 雇用の継続・再就職の促進、職業生活と家庭生活の両立支援、労働者の福祉の増進。 【育児休業の制度】 ＜育児休業の基本＞ 労働者は、原則として、１歳に満たない子を養育するため、事業主に申し出ることにより育児休業をすることができる。 ※日々雇用される者は、雇用の継続性がないため育児休業の対象外 ＜育児休業の期間＞ 原則として、子が１歳に達する日まで育児休業を取得できる。 ＜父母ともに育児休業を取得する場合＞ 父親と母親がともに育児休業を取得する場合には、 一定の要件のもとで、子が1歳2か月に達するまでの間、育児休業を取得することができる。

ここでは男女雇用機会均等法についてお伝えします。 【男女雇用機会均等法】 ＜趣旨・目的＞ 男女雇用機会均等法は、日本国憲法の法の下の平等の理念に基づき、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。 ＜性別を理由とする差別の禁止＞ 事業主は、労働者の募集及び採用、配置、昇進、降格及び教育訓練、一定の福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新について、性別を理由として差別的取扱いをしてはならない。 なお、賃金については男女雇用機会均等法ではなく、労働基準法により性別を理由とする差別が禁止されている。 ＜募集及び採用における差別の禁止＞ 事業主は、募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならず、特定の性別に人数の上限を設けることや、特定の性別を歓迎する表示を行うことは禁止される。 ＜配置・昇進等における差別の禁止＞ 事業主は、配置、昇進、降格及び教育訓練について、性別を理由として差別的取