ここではみなし労働時間制についてお伝えします。 【みなし労働時間制】 <概要> 実際の労働時間を正確に把握することが難しい場合に、一定の時間を「働いたものとみなす」制度。 労働基準法第38条の2〜第38条の4で規定されている。 <種類> 1. 事業場外労働のみなし労働時間制（第38条の2） 2. 専門業務型裁量労働制（第38条の3） 3. 企画業務型裁量労働制（第38条の4） <事業場外労働のみなし労働時間制> ・対象：事業場外で業務に従事し、 労働時間の算定が困難な場合 ・原則：「所定労働時間労働したもの」とみなす ・例外：「業務の遂行上やむを得ず通常所定時間を超える必要がある場合」には、 　その業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなす ・根拠条文：労基法第38条の2 <労使協定> ・1日のみなし労働時間数を定めることができる ・その場合、協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要がある ・定める時間は「所定労働時間を超える」ことも可能 ・この労使協定は、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければ

ここでは割増賃金についてお伝えします。 【割増賃金まとめ（労働基準法第37条）】 <基本ルール> 使用者が労働者に時間外労働・休日労働・深夜労働をさせた場合は、 通常の労働時間の賃金に、法定の割増率を上乗せして支払わなければならない。 <割増賃金の種類と割増率> ① 時間外労働（法定労働時間を超える労働） 　→ 25％以上の割増賃金 　（例：1日8時間、週40時間を超える部分） ② 法定休日労働（週1回の法定休日に労働） 　→ 35％以上の割増賃金 ③ 深夜労働（ 午後10時〜午前5時の時間帯 ） 　→ 25％以上の割増賃金 　（深夜労働が時間外・休日と重なった場合は加算される） <時間外労働の割増率の引き上げ（長時間労働対策）> 1か月の時間外労働が60時間を超えた部分は、50％以上の割増賃金とする。 ただし、中小企業にも現在は適用されている。 <計算の基本> 割増賃金＝基礎賃金 × 割増率 × 対象時間数 基礎賃金には次のものは含まれない。 ・家族手当 ・通勤手当 ・別居手当 ・子女教育手当 ・住宅手当 ・臨時の賞与など <住宅手当の取扱い（

ここでは三六協定と上限・効力についてお伝えします。 【三六協定と上限・効力】 <三六協定（労基法36条）> 三六協定とは、労働基準法第36条に基づき、時間外労働や休日労働に関する労使間の協定である。 この協定を締結することで、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させること、 または休日に労働させることができる。 <過半数代表者の保護（労基則6条の2 第3項）> 使用者は、労働者が過半数代表者であること、または過半数代表者になろうとしたこと、もしくは過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、 不利益な取扱い をしてはならない。 なお、この規定に違反しても 罰則は設けられていない 。 <過半数代表者の選出制限（基発H11.3.31 168号）> 管理監督者（労基法41条2号に該当する者）は、経営側に近い立場であり、 労働者の利益を代表して使用者と協定を締結することは公正を欠くため、 過半数代表者になることはできない。 <効力の発生> 三六協定は「締結しただけ」では効力がなく、 所轄労働基準監督署長に届出てはじめて適法に時間外・

ここでは時間外労働・休日労働についてお伝えします。 【時間外労働・休日労働まとめ（法33条〜36条の基本）】 <基本ルール> 使用者は、臨時の必要がある場合または三六協定（労基法36条）を締結・届出した場合に限り、 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させることができる。 三六協定の締結・届出・効力の3要件がそろって、はじめて時間外・休日労働が有効となる。 <時間外労働・休日労働の意義> 所定労働時間や所定休日を超えても、法定労働時間を超えない限りは「時間外労働」にはならない。 法定労働時間を超えた部分が「時間外労働」となり、割増賃金の支払義務が発生する。 例：所定労働時間7時間の場合、8時間までは時間外労働ではなく、8時間を超える部分が対象。 <変形労働時間制を採用している場合> 変形期間全体を平均して週40時間以内であればOK。 ただし次の部分は時間外労働となる。 ① 1日について8時間を超える部分 ② 変形期間中の法定労働時間総枠（40時間×変形期間の暦日数÷7）を超える部分 <臨時の必要による時間外・休日労働（法33条Ⅰ）>

ここでは労使委員会についてお伝えします。 【労使委員会とは（法38の4、41の2）】 <概要> 労使委員会とは、会社（使用者）と労働者の代表が参加して、 労働時間・休日・休憩・年次有給休暇などの重要な制度変更を 話し合い・決議するための正式な組織。 ・目的：労使の合意に基づいて柔軟な働き方を可能にすること。 ・設置：使用者が設置するが、労働者側の代表も必ず参加する。 ・性質：労使協定（36協定など）と同様の効力を持つ決議ができる。 ・届出：労使協定と異なり、行政官庁への届出は不要。 ・設置義務：原則は任意設置。 　ただし、 高度プロフェッショナル制度や一部の変形労働時間制を導入する場合は必須。 ・労使委員会の構成・決議は、使用者の意向に基づくものではない。 <構成と運営> ① 委員の半数は管理監督者以外の労働者で構成する。 ② 委員の任期を定め、任期中は使用者が指名できない。 ③ 議事録を作成し、5年間（または3年間）保存する。 ④ 運営方法を所定の事項に基づいて定める。 <決議の効果> ・5分の4以上の多数に