労働契約法まとめ

ここでは労働契約法まとめについてお伝えします。

【労働契約法まとめ】

＜目的＞

労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにし、労働者の保護と個別労働関係の安定を図ることを目的とする。

＜労働契約の原則＞

労働契約には、労使対等の原則、均衡考慮の原則、仕事と生活の調和への配慮の原則、信義誠実の原則、権利濫用の禁止の原則がある。

＜労働基準法との違い＞

労働基準法は、国が監督し違反には刑罰が科されるという公法的性格をもち、罰則をもって担保される最低労働基準を定める法律である。

＜労働者の安全への配慮＞

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命及び身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなければならない。

＜労働契約の成立＞

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することにより成立する。

＜就業規則と労働契約＞

合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知していた場合には、労働契約の内容は当該就業規則で定める労働条件による。ただし、労働契約で就業規則と異なる労働条件を合意している部分については、その合意が優先する。

＜就業規則違反の労働契約＞

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約の部分は無効となり、無効となった部分は就業規則で定める基準による。

＜労働契約の変更＞

労働契約の内容は、労働者及び使用者の合意により変更することができる。

＜就業規則による不利益変更＞

使用者は原則として、労働者と合意することなく、就業規則の変更により労働者に不利益に労働条件を変更することはできない。ただし、就業規則の変更が合理的であり、かつ変更後の就業規則を労働者に周知している場合には、労働契約の内容は変更後の就業規則による。

＜合理性判断の要素＞

合理性の判断に当たっては、労働者の受ける不利益の程度、労働条件変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉状況を考慮する。

＜出向＞

出向命令は、その必要性、対象労働者の選定その他の事情に照らし権利濫用と認められる場合は無効となるが、就業規則に出向の根拠規定があり、労働協約等で出向労働者の利益に配慮した詳細な定めがあり、身分関係が明確で出向期間が直ちに転籍と同視できない程度の長さである場合には、使用者は労働者の個別の同意を得ることなく出向を命ずることができる。

＜懲戒・解雇＞

懲戒および解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利の濫用として無効となる。懲戒とは、労働者の規律違反等に対する制裁をいう。

懲戒を行うためには、その種類及び程度について、あらかじめ就業規則に定めておく必要があり、定めのない懲戒は原則として行うことができない。

懲戒解雇は懲戒の一種であるため、就業規則に種類及び程度の定めが必要である。普通解雇は懲戒ではないため、就業規則に懲戒の定めがなくても直ちに無効とはならないが、権利濫用法理の適用は受ける。

さらに、期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間、労働者を解雇することはできず、無期労働契約よりも厳しい制限が課されている。

＜無期転換申込権＞

同一の使用者との間で締結された有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者が申込みをすると、期間の定めのない労働契約が成立する。

＜クーリング期間＞

有期労働契約と次の有期労働契約との間に6か月以上の空白期間がある場合には、その前の有期労働契約期間は通算されない。

＜雇止め＞

有期労働契約の更新拒絶が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、従前と同一の労働条件で契約更新の申込みを承諾したものとみなされる。

この記事では労働契約法まとめについてご紹介しました。

次回に続きます！