労務管理（人事考課・人間理解）まとめ
- 筒井
- 1月17日
- 読了時間: 4分
ここでは労務管理（人事考課・人間理解）まとめについてお伝えします。
【人事考課における評価誤差（心理的偏向）】
＜概要＞
人事考課では、評価者の主観や心理状態の影響により、客観的な評価からずれてしまうことがある。これらのズレを評価誤差（心理的偏向）といい、代表例として中央化傾向・寛大化傾向・ハロー効果がある。
＜中央化傾向＞
評価者が高評価や低評価を避け、被評価者の評価を「普通・平均的な水準」に集中させてしまう傾向をいう。
＜寛大化傾向＞
評価者が被評価者を実際よりも甘く評価し、全体的に高めの評価を付けてしまう傾向をいう。
＜ハロー効果＞
被評価者の一つの目立つ特徴や印象（良い点または悪い点）が、他の評価項目全体に影響を及ぼしてしまうことをいう。
【科学的管理法（テーラー・システム）】
＜提唱者＞
アメリカのF.W.テーラーが提唱した管理法。
＜基本内容＞
時間研究・動作研究に基づき、標準作業方法および標準作業時間を設定し、その達成を労働者の課業とする。
課業を達成した場合には割増賃金を支払い、未達成の場合には賃金を減額する差別的出来高給制度を採用する。
【人間関係管理・モチベーション理論まとめ】
＜人間関係管理の位置づけ＞
人間関係管理とは、労働者を単なる労働力ではなく、人間・精神的動物として捉え、そのメンタル面を管理する考え方をいう。従来は集団への帰属意識や規律を重視するモラール重視型であったが、現在では個人の動機付けや意欲を高めるモチベーション重視へと変化している。
＜人間関係管理の変遷＞
従来はモラール重視（集団的帰属意識・規律の向上）が中心であったが、経営環境の変化に伴い、個人の意欲や内発的動機付けを重視するモチベーション重視へと移行している。
＜人間関係論＞
人間関係論とは、メイヨーやレスリスバーガーらによって1920年代から1983年代にかけてソーホン工場実験を基礎として生まれた理論である。人間は個人の感情だけでなく集団感情に影響され、自然発生的に非公式組織（インフォーマル組織）形成され、公式組織以上の影響力を持つ場合があるとする。従業員のモラール（士気、意欲）の管理を人間関係管理という。その施策はカウンセリングや、苦情処理制度、モーラル調査などがある。
＜モラール＞
モラールとは、集団に帰属することを誇りに思い、その集団の目標達成のために協力しようとする心理的態度をいう。
＜モチベーション学説＞
モチベーションとは、人を行動へと向かわせる動機付けをいい、欲求の充足がその基礎となる。
＜欲求5段階説＞
マズローの理論では、人間の欲求は生理的欲求、安全・安定の欲求、所属と愛の欲求、承認の欲求、自己実現の欲求の順に段階的に高まるとされ、低次の欲求が満たされることで高次の欲求が動機となる。
＜動機付け・衛生要因理論＞
ハーズバーグは、満足をもたらす要因を動機付け要因（達成感、承認、責任、仕事の内容など）とし、不満足を防止する要因を衛生要因（賃金、労働条件、会社方針、人間関係など）と区別した。衛生要因は充足しても積極的な満足や動機付けにはならない。
【X理論・Y理論まとめ（マグレガー）】
＜概要＞
X理論・Y理論とは、マグレガーが提唱した人間観に基づく管理理論であり、管理者がどのような人間観を持つかによって、管理の方法や職場の雰囲気が大きく異なるとする考え方である。
＜X理論＞
人間は本来、仕事を嫌い、できれば働きたくない存在であり、目標達成のためには命令・監督・統制・罰が必要であるとする人間観。管理の中心は強制・管理・統制であり、科学的管理法の考え方に近い。
＜Y理論＞
人間は仕事そのものにやりがいを見いだし、条件が整えば自発的に努力し、自己実現のために責任を引き受けて働く存在であるとする人間観。管理の中心は動機付け・参加・自己統制であり、モチベーション理論と親和性が高い。
＜ポイント整理＞
X理論は管理されなければ働かない人間観に立ち、Y理論は自律的に働く人間観に立つ。マグレガーはY理論に基づく管理の重要性を説いた。
＜職務設計＞
職務設計とは、職務を通じて能力が発揮され、欲求が充足されるように仕事を設計することをいう。既存の職務を見直し改善することを職務再設計という。
＜職務拡大・職務充実・職務転換＞
職務拡大とは業務の範囲を水平方向に広げることをいい、職務充実とは責任や権限を拡大し垂直方向に仕事の深みを持たせることをいう。職務転換はジョブ・ローテーションを指す。
この記事では労務管理（人事考課・人間理解）まとめについてご紹介しました。
次回に続きます！