パートタイム・有期雇用労働法

ここではパートタイム・有期雇用労働法についてお伝えします。

【パートタイム・有期雇用労働法】

＜趣旨・目的＞

パートタイム・有期雇用労働法は、短時間労働者及び有期雇用労働者について、雇用管理の改善等に関する措置を講ずることにより、同一企業内における通常の労働者との間の不合理な待遇差を解消し、同一労働同一賃金の実現を図ることを目的とする。少子高齢化の進展や就業構造の変化を踏まえ、短時間・有期雇用労働者の能力を有効に発揮させ、福祉の増進及び経済社会の発展に寄与することを目的とする。

＜短時間労働者＞

短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が、その時間数にかかわらず、同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいう。比較は実労働時間ではなく所定労働時間で行い、労働日数や1日の労働時間の長短は直接の判断基準とはならない。期間の定めのある労働契約を締結している労働者は有期雇用労働者であり、短時間労働者と有期雇用労働者を合わせて短時間・有期雇用労働者という。

＜事業主の一般的責務＞

事業主は、短時間・有期雇用労働者の就業の実態等を考慮し、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実、雇用管理の改善及び通常の労働者への転換の推進に関する措置を講じ、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図るよう努めなければならない。

＜労働条件の明示＞

事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無及び雇用管理の改善等に関する相談窓口について、文書の交付等により明示しなければならない。

＜就業規則＞

事業主は、短時間労働者又は有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する当該労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう努めなければならない。

＜不合理な待遇差の禁止＞

事業主は、短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇について、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、配置の変更の範囲その他の事情を考慮し、不合理と認められる相違を設けてはならない。

＜差別的取扱いの禁止＞

事業主は、通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対しては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の全ての待遇について、差別的取扱いをしてはならない。

＜賃金＞

事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、短時間・有期雇用労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案して賃金を決定するよう努めるものとされる。

＜教育訓練＞

事業主は、職務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練について、職務内容が同一の短時間・有期雇用労働者に対しては、通常の労働者と同様に実施しなければならない。ただし、当該短時間・有期雇用労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合には、当該教育訓練を実施しなくてもよい。それ以外の教育訓練については、職務内容、配置の変更の範囲その他の事情を考慮し、均衡を考慮しつつ実施するよう努めるものとされる。

＜福利厚生施設＞

事業主は、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資する福利厚生施設について、短時間・有期雇用労働者に対しても利用の機会を与えなければならない。

＜通常の労働者への転換＞

事業主は、短時間・有期雇用労働者について、通常の労働者への転換を推進するため、募集情報の周知、配置転換の希望申出の機会の付与、試験制度の整備等の措置を講じなければならない。

＜説明義務＞

事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合には、待遇の相違の内容及び理由、転換推進措置の内容等について説明しなければならない。

＜不利益取扱いの禁止＞

事業主は、短時間・有期雇用労働者が説明を求めたこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

＜相談体制・紛争解決＞

事業主は、短時間・有期雇用労働者からの相談に適切に対応するための体制を整備しなければならない。

常時10人以上の短時間・有期雇用労働者を使用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任しなければならない。

また、都道府県労働局長による助言・指導及び紛争調整委員会による調停の対象となる。

＜勧告及び公表＞

厚生労働大臣は、法違反のある事業主に対し必要な勧告を行い、これに従わない場合にはその旨を公表することができる。

この記事ではパートタイム・有期雇用労働法についてご紹介しました。

次回に続きます！