■労働基準法まとめ
- 筒井
- 4月29日
- 読了時間: 4分
更新日：6月10日
ここでは労働基準法まとめについてお伝えします。
【労働基準法まとめ】
＜労働条件の原則（法1条）＞
・基準は最低のものであるから、労働条件を低下させてはならない
・向上を図るように努めなければならない
＜労働条件の決定（法2条）＞
・労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきもの
＜均等待遇（法3条）＞
・国籍、信条、社会的身分による差別禁止
※社会的身分＝生来的地位
＜男女同一賃金（法4条）＞
・女性であることを理由とした賃金差別禁止
・賃金＝賃金体系・形態も含む
・能力等による差はOK
＜強制労働の禁止（法5条）＞
・暴行、脅迫、監禁などでの強制労働禁止
・違反した使用者は、1年以上10年以下の拘禁刑20万円以上300万円以下の罰金
＜中間搾取の排除（法6条）＞
・法律に基づかない就業介入で利益取得禁止
・利益＝金銭以外も含む
＜公民権行使の保障（法7条）＞
・権利行使の時間請求 → 拒否不可
・業務に支障あれば時刻変更OK
・有給か無給かは自由
【労基署はどこまで関与するか（法2条）】
労働契約や就業規則の内容・解釈、またはその履行をめぐる労使間の争いについては、労基法2条が労働条件は労使対等に決定し遵守すべきとする一般原則にとどまるため、労基署は原則として介入しない。したがって、これらのトラブルは当事者間の話合いや民事手続によって解決されることになる。ただし、労基法違反が認められる場合には、例外として労基署が介入する。
【労基法6条と派遣・職業紹介（法6条）】
＜労働者派遣＞
違法派遣であっても、当然には労基法6条の中間搾取に当たらない。
理由は、派遣元が労働者との労働契約の当事者であり、労働関係の外から介入している第三者とはいえないため。
＜職業紹介＞
職業安定法に基づき、定められた範囲内で手数料を受ける場合は、「法律に基づく場合」として労基法6条違反にならない。
ただし、法定の範囲を超えて報酬・利益を受ける場合は、「法律に基づく場合」とはいえず、労基法6条違反となる。
【公民権行使と懲戒解雇（判例）（法7条）】
公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害する虞れのある場合においても、従業員を懲戒解雇に付することは許されないが、普通解雇に付するは格別である。
【労基法の適用・主体・雇用形態の整理】
＜どこに適用されるか＞
原則としてすべての事業に適用される。
＜事業はどう区切るか＞
事業は場所ごとに判断し、同一場所は原則1事業、別場所は原則別事業とする。ただし、機能の違いや独立性の有無によって例外的に判断される。
＜適用されないケース（法7条）＞
同居の親族のみの事業や家事使用人、一般職の国家公務員は全面的に適用除外となる。また、船員や地方公務員は一部のみ適用除外となる。
【労基法上の労働者・事業主・使用者】
＜労働者の定義（法9条）＞
・職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者
＜事業主とは＞
事業を行う主体そのものをいい、個人事業主のほか法人も含まれる。法人の場合は法人自体が事業主となる。
＜使用者とは（法10条）＞
事業主だけでなく、経営担当者や労務管理を行う者も含まれ、これも形式ではなく実質で判断される。
【派遣・出向の考え方（法10条）】
労働者派遣では雇用関係は派遣元にあり、指揮命令は派遣先が行うため、原則として派遣元が使用者責任を負うが、一部は派遣先にも責任が及ぶ。
在籍型出向では出向元と出向先の双方と労働契約があるため、責任は両者で分担される。
移籍型出向では出向元との労働契約が終了し、出向先とのみ契約があるため、出向先のみが使用者責任を負う。
【船員と労働基準法の適用関係（法116条）】
船員についても、労働基準法の総則及び罰則に関する規定は適用される。
労働時間・休日・休暇などについては、「船員法」で規定されている。
そのため、労働基準法が全部そのまま適用されるわけではない。
この記事では労働基準法まとめについてご紹介しました。
次回に続きます！