労働施策総合推進法

ここでは労働施策総合推進法についてお伝えします。

【労働施策総合推進法】

＜法律の位置づけと目的＞

労働施策総合推進法は、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応し、労働に関する施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能を適切に発揮させ、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定、職業生活の充実及び労働生産性の向上を促進し、もって完全雇用の達成に資することを目的とする。

＜事業主の基本的責務＞

事業主は、労働者の職業の安定及び職業生活の充実が図られるよう、募集、採用、配置、能力開発、再就職の援助その他雇用管理に関し、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、中途採用比率等の中途採用に関する情報を、定期的に公表しなければならない。

＜募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保＞

事業主は、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。ただし、定年年齢を上限とする場合など、法令で認められた例外がある。

＜再就職援助計画の作成＞

事業主は、事業規模の縮小等により、一定期間内に30人以上の離職者が生ずる場合には、再就職援助計画を最初の離職者が生ずる日の1か月前までに作成しなければならない。

＜大量雇用変動の届出＞

事業主は、1か月以内に30人以上の離職者が生ずる場合には、最後の離職者が生ずる日の少なくとも1か月前までに、大量雇用変動の届出を公共職業安定所長に提出しなければならない。

＜外国人雇用状況の届出＞

事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又は外国人が離職した場合には、氏名、在留資格、在留期間等を確認し、その内容を外国人雇用状況届出書により、雇い入れ又は離職した日の属する月の翌月末日までに、公共職業安定所長に届け出なければならない。

＜職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題への措置＞

国は、職場における労働者の就業環境を害する、労働施策総合推進法30条の2第1項に規定する言動を行ってはならないことその他当該言動に起因する問題について、事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

事業主は、職場における優越的な関係を背景とした言動により労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

＜不利益取扱いの禁止＞

事業主は、労働者が相談を行ったこと又は事業主による対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

＜紛争の解決＞

都道府県労働局長は、労働者と事業主との間の紛争について、当事者の双方又は一方からの申請に基づき、助言、指導又は調停を行うことができる。

＜助言・指導及び勧告の公表＞

厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、事業主に対し助言、指導又は勧告を行うことができ、勧告に従わない場合には、その旨を公表することができる。

この記事では労働施策総合推進法についてご紹介しました。

次回に続きます！