労働者派遣法まとめ

ここでは労働者派遣法まとめについてお伝えします。

【労働者派遣法まとめ】

＜趣旨・基本原則＞

労働者派遣事業の適正な運営を確保し、派遣労働者の保護と雇用の安定を図るための法律。派遣就業は臨時的・一時的なものとすることを基本とし、労働力需給システムの一つとして位置付けられている。同一労働同一賃金の考え方に基づき、不合理な待遇差を禁止する。

＜目的＞

職業安定法と相まって労働力需給の適正な調整を図り、派遣労働者の保護、雇用の安定および福祉の増進を目的とする。

＜情報提供・明示＞

派遣元事業主は、派遣労働者の数、派遣料金、賃金に占める割合（マージン率）、教育訓練、労使協定の有無など、派遣事業の内容に関する情報を提供しなければならない。また、派遣労働者として雇い入れる場合や派遣料金を変更する場合には、派遣に関する料金の額を明示しなければならない。

＜待遇の確保（不合理な待遇差の禁止）＞

派遣労働者について、公正な待遇を確保しなければならない。待遇決定方式には、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る「派遣先均等・均衡方式」と、労使協定に基づき待遇を決定する「労使協定方式」がある。

＜労使協定方式＞

派遣元事業主は労使協定により、協定対象派遣労働者の範囲、賃金決定方法、教育訓練、有効期間などを定めることができる。ただし、協定内容が遵守されていない場合などは派遣先均等・均衡方式が適用される。

＜説明義務＞

派遣元事業主は、派遣労働者に対し、賃金の見込み額、待遇内容、労使協定の有無などについて、あらかじめ説明しなければならない。

＜特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定＞

派遣元事業主は、特定有期雇用派遣労働者等に対し、労働契約の申込み、就業機会の確保、教育訓練の実施など、雇用の安定に資する措置を講ずるよう努めなければならない。一定の場合には、これらの措置を講じなければならない。

＜教育訓練・相談＞

派遣元事業主は、派遣労働者が段階的かつ体系的に必要な能力を習得できるよう教育訓練を実施し、職業生活の設計に関する相談の機会を確保しなければならない。

＜派遣禁止業務＞

次の業務については、原則として労働者派遣を行ってはならない。

・港湾運送業務

・建設業務

・警備業務

・病院等における医療関係業務

（ただし、紹介予定派遣や産前産後休業・育児休業等の代替要員としての派遣など、例外あり）

＜日雇労働者派遣の原則禁止＞

日々又は30日以内の期間を定めて雇用される労働者については、原則として労働者派遣を行ってはならない。ただし、政令で定める例外業務や、雇用の継続が特に困難な場合等は例外的に認められる。

＜紹介予定派遣の期間制限＞

派遣元事業主は、紹介予定派遣について、当該派遣労働者を派遣先に派遣する期間が6か月を超えないようにしなければならない。

＜派遣元責任者＞

派遣元事業主は派遣元責任者を選任し、派遣元管理台帳を作成・保存（3年間）しなければならない。

＜派遣割合の制限＞

派遣元事業主は、各事業年度における労働者派遣の割合が、100分の80以下となるようにしなければならない。

＜不利益取扱いの禁止＞

派遣労働者が説明を求めたことや、相談・申出を行ったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

---

【労働者派遣法｜派遣先の講ずべき措置等・紛争解決・監督】

＜派遣先の講ずべき措置等（総論）＞

派遣先は、派遣労働者を受け入れるに当たり、派遣労働者の保護、適正な派遣就業の確保、均等・均衡待遇の実現等のため、法令で定められた各種措置を講じなければならない。

＜派遣禁止業務への就業の禁止＞

派遣先は、その指揮命令の下に、派遣労働者を派遣禁止業務に従事させてはならない。

＜無許可事業主からの派遣受入れの禁止＞

派遣先は、厚生労働大臣の許可を受けていない事業主から、労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。

＜待遇に関する情報の提供＞

派遣先は、労働者派遣契約の締結に当たり、あらかじめ、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報を派遣元事業主に提供しなければならない。変更があった場合も同様とする。

＜適正な派遣就業の確保＞

派遣先は、派遣労働者から派遣就業に関する苦情の申出を受けたときは、派遣元事業主と連携し、誠意をもって、遅滞なく、適切な処理を図らなければならない。また、同種業務に必要な能力を付与するための教育訓練について、必要な措置を講じなければならない。

＜福利厚生施設の利用機会の付与＞

派遣先は、給食施設、休憩室、更衣室等の福利厚生施設について、派遣労働者にも利用の機会を与えなければならない。

＜派遣可能期間の制限＞

派遣先は、事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣可能期間（原則3年）を超えて、労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。ただし、無期雇用派遣労働者等、法定の例外に該当する場合は制限を受けない。

＜派遣可能期間の延長＞

派遣可能期間を延長しようとする場合には、意見聴取期間において、過半数労働組合等の意見を聴いた上で、3年を限り延長することができる。

＜特定有期雇用派遣労働者の雇入れ努力＞

派遣先は、同一の業務について1年以上継続して派遣を受けた特定有期雇用派遣労働者で、継続就業を希望する一定の者がある場合には、遅滞なく雇い入れるよう努めなければならない。

＜労働契約申込み・みなし制度＞

派遣先が、派遣禁止業務への従事、無許可事業主からの派遣受入れ、派遣可能期間違反等の一定の違反行為を行った場合には、その時点で、派遣先が派遣労働者に対し、同一の労働条件による労働契約の申込みをしたものとみなされる。

＜離職した労働者の派遣受入れの禁止＞

派遣先は、当該派遣先を離職した者について、離職の日から1年を経過する日までの間、当該労働者に係る派遣の役務の提供を受けてはならない。

＜派遣契約解除時の措置＞

派遣先は、その都合により派遣契約を解除する場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払費用の負担等、雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならない。

＜派遣先責任者の選任等＞

派遣先は、派遣先責任者を選任し、派遣就業に関する派遣先管理台帳を作成し、3年間保存しなければならない。ただし、派遣労働者と通常の労働者の合計が5人以下の場合は不要。

＜紛争の解決＞

派遣元事業主及び派遣先は、派遣労働者から苦情の申出を受けた場合には、その自主的な解決を図るよう努めなければならない。都道府県労働局長は、必要に応じ、助言・指導又は紛争調整委員会による調停を行うことができる。

＜監督・指導・公表＞

厚生労働大臣は、派遣先が法違反をしている場合には、指導・助言、派遣停止命令を行うことができ、是正勧告に従わないときは、その旨を公表することができる。

この記事では職業安定法まとめについてご紹介しました。

次回に続きます！