男女雇用機会均等法

ここでは男女雇用機会均等法についてお伝えします。

【男女雇用機会均等法】

＜趣旨・目的＞

男女雇用機会均等法は、日本国憲法の法の下の平等の理念に基づき、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

＜性別を理由とする差別の禁止＞

事業主は、労働者の募集及び採用、配置、昇進、降格及び教育訓練、一定の福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新について、性別を理由として差別的取扱いをしてはならない。

なお、賃金については男女雇用機会均等法ではなく、労働基準法により性別を理由とする差別が禁止されている。

＜募集及び採用における差別の禁止＞

事業主は、募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならず、特定の性別に人数の上限を設けることや、特定の性別を歓迎する表示を行うことは禁止される。

＜配置・昇進等における差別の禁止＞

事業主は、配置、昇進、降格及び教育訓練について、性別を理由として差別的取扱いをしてはならず、昇進試験の基準を男女で異ならせること等も認められない。

＜間接差別の禁止＞

事業主は、業務の遂行上又は雇用管理上特に必要であるなどの合理的理由がない限り、一定の要件を設けることにより結果として一方の性に不利益を与える措置を講じてはならず、指導等の対象となる間接差別は法令で定められた類型に限られる。

＜性別以外の事由を要件とする措置＞

男女雇用機会均等法7条は、労働者の募集又は採用に関する措置であって、性別以外の事由を要件とするものを対象とし、当該事由として、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とする措置が含まれる。

＜ポジティブ・アクション＞

男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善するため、女性労働者を有利に取り扱う措置を講ずることは、本法に違反しない。

＜妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止＞

事業主は、婚姻、妊娠、出産、産前産後休業の取得等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならず、妊娠中及び出産後一年以内の解雇は、事業主が妊娠等を理由としないことを証明しない限り無効とされる。

＜ハラスメント防止措置＞

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント及び妊娠・出産等に関する言動による就業環境の悪化が生じないよう、相談体制の整備等の必要な措置を講じなければならない。

＜紛争解決・勧告＞

事業主は、男女雇用機会均等法に関する事項について労働者から苦情の申出を受けた場合には自主的な解決を図るよう努め、都道府県労働局長は当事者の双方又は一方からの申請により助言、指導、勧告又は調停を行うことができ、厚生労働大臣は勧告に従わない事業主を公表することができる。

また、雇用関係の成立後に生じた紛争については、都道府県労働局に置かれる紛争調整委員会による調停の対象となる。厚生労働大臣は、勧告に従わない事業主について、その旨を公表することができる。

この記事では男女雇用機会均等法についてご紹介しました。

次回に続きます！