■男女雇用機会均等法まとめ

更新日：6月15日

ここでは男女雇用機会均等法まとめについてお伝えします。

【男女雇用機会均等法まとめ】

＜趣旨・目的＞

男女雇用機会均等法は、日本国憲法の法の下の平等の理念に基づき、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

＜性別を理由とする差別の禁止＞

事業主は、労働者の募集及び採用、配置、昇進、降格及び教育訓練、一定の福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新について、性別を理由として差別的取扱いをしてはならない。

なお、賃金については男女雇用機会均等法ではなく、労働基準法により性別を理由とする差別が禁止されている。

＜募集及び採用における差別の禁止＞

事業主は、募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならず、特定の性別に人数の上限を設けることや、特定の性別を歓迎する表示を行うことは禁止される。

＜配置・昇進等における差別の禁止＞

事業主は、配置、昇進、降格及び教育訓練について、性別を理由として差別的取扱いをしてはならず、昇進試験の基準を男女で異ならせること等も認められない。

＜間接差別の禁止＞

事業主は、業務の遂行上又は雇用管理上特に必要であるなどの合理的理由がない限り、一定の要件を設けることにより結果として一方の性に不利益を与える措置を講じてはならず、指導等の対象となる間接差別は法令で定められた類型に限られる。

＜性別以外の事由を要件とする措置（均等法7条）＞

事業主は、募集・採用その他の雇用管理上の措置について、性別以外の事由を要件とする場合であっても、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものは、合理的な理由がなければ講じてはならない。いわゆる間接差別の禁止である。

厚生労働省令で定めるものとして、募集・採用における身長・体重・体力要件、募集・採用における転居を伴う転勤に応じられることを要件とする措置、昇進における転勤経験を要件とする措置がある。

ただし、業務の性質上特に必要である場合、事業の運営上・雇用管理上特に必要である場合、その他合理的な理由がある場合は認められる。

＜ポジティブ・アクション＞

男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善するため、女性労働者を有利に取り扱う措置を講ずることは、本法に違反しない。

＜妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止＞

事業主は、婚姻、妊娠、出産、産前産後休業の取得等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならず、妊娠中及び出産後一年以内の解雇は、事業主が妊娠等を理由としないことを証明しない限り無効とされる。

＜ハラスメント防止措置＞

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント及び妊娠・出産等に関する言動による就業環境の悪化が生じないよう、相談体制の整備等の必要な措置を講じなければならない。

＜紛争解決・勧告＞

事業主は、男女雇用機会均等法に関する事項について労働者から苦情の申出を受けた場合には自主的な解決を図るよう努め、都道府県労働局長は当事者の双方又は一方からの申請により助言、指導、勧告又は調停を行うことができ、厚生労働大臣は勧告に従わない事業主を公表することができる。

また、雇用関係の成立後に生じた紛争については、都道府県労働局に置かれる紛争調整委員会による調停の対象となる。厚生労働大臣は、勧告に従わない事業主について、その旨を公表することができる。

【育児時間取得と不利益取扱い（均等法9条3項・令和2.2.10雇均発0210第2号）】

＜概要＞

・育児時間を請求・取得した労働者に対する不利益取扱いは、男女雇用機会均等法9条3項との関係で問題となる。

＜契機として判断される場合＞

・定期的に人事考課・昇給等が行われている場合、育児時間の請求後から、取得満了後の直近の人事考課・昇給等の機会までの間に、不利益な評価が行われたときは、「育児時間の請求・取得を契機として」行われたものと判断される。

＜ポイント＞

・育児時間を取ったことを理由に、昇進・昇格・人事考課・昇給等で不利益に扱うのはNG。

・問題になるのは、育児時間の取得そのものを理由にした不利益評価かどうか。

＜通達＞

・令和2年2月10日雇均発0210第2号。

この記事では男女雇用機会均等法についてご紹介しました。

次回に続きます！