■育児休業の制度

ここでは育児休業の制度についてお伝えします。

【育児介護休業法まとめ】

＜法律の趣旨＞

育児介護休業法は、育児休業・介護休業等に関する制度を整備し、労働者が子の養育や家族の介護を行いながら、雇用を継続し再就職しやすくすることを目的とする。

＜目的の中核＞

子の養育又は家族の介護を行う労働者について、職業生活と家庭生活との両立を支援し、その福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に資する。

＜キーワード整理＞

雇用の継続・再就職の促進、職業生活と家庭生活の両立支援、労働者の福祉の増進。

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【育児休業の制度】

＜育児休業の基本＞

労働者は、原則として、１歳に満たない子を養育するため、事業主に申し出ることにより育児休業をすることができる。

※日々雇用される者は、雇用の継続性がないため育児休業の対象外

＜育児休業の期間＞

原則として、子が１歳に達する日まで育児休業を取得できる。

＜育児休業の対象者と労使協定による除外（育介法6条1項）＞

・育児休業は、原則として労働者が申し出ることができる。

・有期雇用労働者も、子が1歳6か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでない場合は、育児休業を申し出ることができる。

・パート、アルバイトなどの短時間労働者も、当然に育児休業の対象外となるわけではない。

・ただし、労使協定がある場合、事業主は一定の労働者からの育児休業申出を拒むことができる。

・拒否できる者は、引き続き雇用された期間が1年未満の者、申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者、1週間の所定労働日数が2日以下の者。

・1週間の所定労働日数が2日以下の者は、有期雇用労働者に限らず、無期雇用労働者や短時間労働者にも共通する除外要件である。

・労使協定がなければ、短時間労働者であることや週2日以下であることだけを理由に当然に拒むことはできない。

＜父母ともに育児休業を取得する場合＞

父親と母親がともに育児休業を取得する場合には、一定の要件のもとで、子が1歳2か月に達するまでの間、育児休業を取得することができる。

＜育児休業開始予定日の変更（育介法9条3項）＞

育児休業の申出をした労働者は、当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日の前日までに、厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、事業主に申し出ることにより、当該育児休業開始予定日を当初の育児休業開始予定日とされた日の前の日に変更することができるが、その変更は1回に限られる。

＜延長制度＞

一定の要件を満たす場合には、育児休業を子が１歳６か月に達する日まで、さらに２歳に達する日まで延長することができる。

＜分割取得＞

育児休業は２回に分割して取得することができる。

＜労使協定による除外＞

労使協定により、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者などは、育児休業の対象から除外できる。

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【出生時育児休業（産後パパ育休）の制度】

＜制度の位置づけ＞

出生時育児休業は、子の出生後８週間以内に取得できる特別な育児休業であり、主に父親の育児参加を促進するための制度である。

＜取得期間＞

子の出生の日から起算して８週間以内の期間に、４週間まで取得することができる。

＜分割取得＞

出生時育児休業は２回に分割して取得することができる。

＜申出期限＞

原則として、出生時育児休業開始予定日の２週間前までに申し出る。

＜休業中の就業＞

労使協定がある場合に限り、一定の範囲内で休業中の就業が認められる。

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【出生時育児休業中の就業と労働者の意向確認（育児介護休業法23条の3・則75条の8）】

＜出生時育児休業中の就業＞

・出生時育児休業中でも、一定の範囲で労働者を就業させることができる。

・ただし、事業主が一方的に働かせることはできない。

・労使協定＋労働者本人の申出・同意が必要。

＜事業主が講ずる措置＞

・3歳未満の子を養育する労働者について、就業に関する条件を定める場合、労働者の意向を確認しなければならない。

・対象措置に係る子の心身の状況や育児に関する家庭の状況により、職業生活と家庭生活の両立に支障が出る事情を改善するためのものとして、厚生労働省令で定める就業条件について意向確認を行う。

＜意向確認の対象＞

・就業可能日。

・就業可能な時間帯。

・就業場所。

・業務内容など。

＜配慮義務＞

・事業主は、確認した労働者の意向に配慮しなければならない。

この記事では育児休業の制度についてご紹介しました。

次回に続きます！