ここでは有期労働契約についてお伝えします。 【有期労働契約の期間と無期転換（労働契約法第17条・第18条／労働基準法第14条）】 ＜契約期間の上限＞ ・原則：3年以内 ・次の労働者は5年以内まで延長可 　└ 高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者 　└ 満60歳以上の労働者 ・建設現場などの「有期的事業」に従事する場合は、事業完了までの契約を締結できる（3年・5年の上限を超えて可） ＜高度専門職の例＞ 博士、公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士、ITストラテジスト、システムアナリスト、アクチュアリー試験合格者、一定の経験を有するシステムエンジニア・デザイナー など （ ※年間賃金が1,075万円以上 ） ＜ 5年を超える契約ができるケース ＞ ・「 一定の事業の完了まで 」という特別な契約形態の場合は、6年・7年などの長期契約も可能 　例： 認定職業訓練 、 建設プロジェクト 、国際イベントなど、完了時期が明確な事業 ＜労働者からの解約＞...

ここでは就業規則の作成義務についてお伝えします。 【就業規則の作成義務（ 労働基準法第89条 ）】 ＜作成義務＞ ・ 常時10人以上の労働者 （パート・アルバイトを含む）を使用する事業場では、就業規則を作成し、 　労働基準監督署へ届け出る義務がある。 ・作成または変更の際には、 労働組合（ない場合は労働者代表）の意見を聴くことが必要 。 ＜ 絶対的必要記載事項 ＞ 必ず記載しなければならない基本ルール。 （記載がないとトラブルや無効のリスクがある） ・始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制勤務 ・賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給 ・退職（解雇を含む） ＜補足ポイント＞ ・雇用契約書と内容が重複しても問題なし（むしろ就業規則には詳細に書く方が望ましい） ・制裁（減給・懲戒解雇など）は、記載がなければ原則「無効」 ・退職手当・賞与などは「定めを置く場合のみ」記載が必要 ＜ 絶対的必要記載事項一覧表 ＞ 区分 内容 ポイント補足 ① 労働時間等 始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇、交替勤務の就業時転換 ※使用者の指揮命令下＝

（法律の目的） 第一条　この法律は、 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）と相まつて 、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て 職業紹介事業等を行うこと 、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割に鑑みその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もつて職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。

（目的） 第一条　この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、 職業リハビリテーションの措置 その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。 （対象障害者の雇用に関する事業主の責務） 第三十七条　全て事業主は、対象障害者の雇用に関し 、社会連帯の理念に基づき 、 適当な雇用の場を与える共同の責務を有する ものであつて、 進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない。 ２　この章、第八十六条第二号及び附則第三条から第六条までにおいて「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者又は精神障害者（精神保健及び精神障害者福祉に関する法律（昭和二十五年法律第百二十三号）第四十五条第二項の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る。第四節及び第七十九条第一

（目的） 第一条　この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、 労働市場の機能が適切に発揮され 、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに 労働生産性の向上を促進 して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並び に完全雇用の達成に資することを目的とする 。

（基本的理念） 第三条　高年齢者等は、その職業生活の全期間を通じて、その意欲及び能力に応じ、雇用の機会その他の多様な就業の機会が確保され、 職業生活の充実 が図られるように配慮されるものとする。 ２　労働者は、高齢期における職業生活の充実のため、自ら進んで、高齢期における職業生活の設計を行い、その設計に基づき、その能力の開発及び向上並びにその健康の保持及び増進に努めるものとする。 （定年を定める場合の年齢） 第八条　事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをする場合には、当該定年は、 六十歳を下回ることができない。 ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として 厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。 ●高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則 （法第八条の業務） 第四条の二　 法第八条の厚生労働省令で定める業務は、鉱業法（昭和二十五年法律第二百八十九号）第四条に規定する事業における坑内作業の業務とする。

（目的） 第一条　この法律は 、 職業安定法 （昭和二十二年法律第百四十一号）と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、 派遣労働者の保護等 を図り、もつて 派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進 に資することを目的とする。

（目的） 第一条　この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護等休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、 子の養育及び家族の介護を容易にするため 所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の 雇用の継続及び再就職 の促進を図り、もってこれらの者の 職業生活と家庭生活との両立 に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて 経済及び社会の発展に資する ことを目的とする。

（最低賃金額） 第三条　最低賃金額（最低賃金において定める賃金の額をいう。以下同じ。）は、 時間 によつて定めるものとする。 （周知義務） 第八条　最低賃金の適用を受ける使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に 周知させるための措置 をとらなければならない。

（性別を理由とする差別の禁止） 第五条　事業主は、労働者の募集及び採用について、 その性別にかかわりなく 均等な機会を与えなければならない。

（目的） 第一条　この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が 合意により成立 し、又は変更されるという 合意の原則 その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な 労働条件の決定又は変更 が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、 個別の労働関係の安定に資することを目的とする 。 （労働契約の成立） 第六条　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して 賃金を支払うことについて 、労働者及び使用者が 合意することによって成立する 。 （解雇） 第十六条　解雇は、 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合 は、その権利を 濫用 したものとして、無効とする。

（ 総則 ） 第四条　この法律は、労働関係の当事者が、直接の協議又は団体交渉によつて、労働条件その他労働関係に関する事項を定め、又は労働関係に関する 主張の不一致 を調整することを妨げるものでないとともに、又、労働関係の当事者が、かかる 努力をする責務を免除するものではない。 第七条　この法律において 争議行為 とは、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者が、その主張を 貫徹 することを目的として行ふ行為及びこれに 対抗する行為 であつて、 業務の正常な運営を阻害するもの をいふ。

（目的） 第一条　この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために 自主的 に労働組合を組織し、 団結することを擁護 すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための 団体交渉をすること及びその手続を助成 することを目的とする。 ２　刑法（明治四十年法律第四十五号）第三十五条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。 （労働協約の期間） 第十五条　労働協約には、三年をこえる有効期間の定をすることができない。 ２　三年をこえる有効期間の定をした労働協約は、 三年の有効期間 の定をした労働協約とみなす。 ３　有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によつて相手方に予告して、

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ここでは労働条件の特例についてお伝えします。 【最低賃金の減額特例】 <趣旨> ・一般の労働者に比べて著しく労働能力が低い場合、最低賃金を一律に適用すると雇用機会を奪うおそれがある。 ・そのため、 精神または身体の障害などにより労働能力の低い者や、試用期間中の者については「...