ここでは労働時間等設定改善企業委員会についてお伝えします。 【労働時間等設定改善法】 ＜趣旨・背景＞ 労働時間等設定改善法は、従来の時短促進法を改め、労働時間分布の長短二極化を是正しつつ、仕事と生活の調和に配慮した労働時間等の設定の改善を図るための法律である。 ＜目的＞ 我が国における労働時間等の現状及び動向を踏まえ、労働時間等設定改善指針を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者の能力の有効な発揮を可能とし、健康で充実した生活の実現及び国民経済の健全な発展に資することを目的とする。 ＜事業主等の責務＞ 事業主は、その雇用する労働者について、業務の内容及び性質を考慮しつつ、労働時間、休日数及び年次有給休暇を与える時期、深夜業の回数、就業から始業までの時間その他の労働時間等の設定の改善を図るため、勤務間インターバル制度の導入その他必要な措置を講ずるよう努めなければならない。 ＜労働時間等設定改善委員会＞ 労働時間等設定改善委員会を設置した事業場においては、一定の事

ここでは労働施策総合推進法まとめについてお伝えします。 【労働施策総合推進法まとめ】 ＜法律の位置づけと目的＞ 労働施策総合推進法は、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応し、労働に関する施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能を適切に発揮させ、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定、職業生活の充実及び労働生産性の向上を促進し、もって完全雇用の達成に資することを目的とする。 ＜事業主の基本的責務＞ 事業主は、労働者の職業の安定及び職業生活の充実が図られるよう、募集、採用、配置、能力開発、再就職の援助その他雇用管理に関し、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。 常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、中途採用比率等の中途採用に関する情報を、定期的に公表しなければならない。 ＜募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保＞ 事業主は、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。ただし、定年年齢を上限とする場合など、法令で認められた例外がある。 ＜大量雇用変動の

ここでは最低賃金法まとめについてお伝えします。 【最低賃金法まとめ】 ＜目的＞ 賃金の最低額を保障することで、賃金の低廉な労働者の生活の安定、労働条件の改善、事業の公正な競争の確保を図り、国民経済の健全な発展に資することを目的とする。 ＜最低賃金額の基本（法3条）＞ 最低賃金額は時間によって定められる。使用者は最低賃金額以上の賃金を支払わなければならず、これに満たない賃金を定める労働契約部分は無効となり、最低賃金額と同一の定めをしたものとみなされる。 ＜最低賃金に算入しない賃金＞ 臨時に支払われる賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金、所定労働時間を超える労働に対する賃金、所定労働日以外の労働に対する賃金、深夜労働に対する割増部分、精皆勤手当・通勤手当・家族手当は最低賃金額の算定から除外される。 ＜周知義務＞ 使用者は、最低賃金の概要を常時作業場の見やすい場所に掲示するなどの方法で、労働者に周知させる義務を負う。 最低賃金法8条により30万円以下の罰金が科される。 ＜最低賃金の種類＞ 最低賃金には、地域ごとに必ず定められる地域別最低賃金と、

ここでは次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法についてお伝えします。 【次世代育成支援対策推進法まとめ】 ＜失効期限＞ 次世代育成支援対策推進法は令和17年3月31日限りで効力を失う。 ＜趣旨と目的＞ 次世代育成支援対策推進法は、急速な少子化の進行や家庭及び地域を取り巻く環境の変化を踏まえ、次代を担う子どもが健やかに生まれ、かつ育成される社会の形成に資することを目的とする。国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにし、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進する。 ＜基本理念＞ 父母その他の保護者が子育てについて第一義的責任を有するという基本認識の下に、家庭その他の場において子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるよに配慮して行わなければならない。 ＜事業主の責務＞ 事業主は、労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう、多様な労働条件の整備その他必要な雇用環境の整備を行い、自ら次世代育成支援対策を実施するとともに、国及び地方公共団体が講ずる施策に協力しなければならない。 ＜一般事業主行動計画（12条）

ここでは介護休業の制度についてお伝えします。 【介護休業の制度】 ＜介護休業の基本＞ ・要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、事業主に申し出ることにより介護休業を取得できる ・日々雇用される者は対象外 ・期間を定めて雇用される者は、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6月を経過する日までに労働契約が満了することが明らかでない場合に取得可能 ＜対象家族＞ ・配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫 ・同居の要件はない ＜要介護状態＞ ・負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態 ＜介護休業期間の上限＞ ・同一の対象家族につき、通算93日まで ・取得回数は3回を上限とする ＜労使協定による除外＞ ・引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ・介護休業申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ＜介護休暇（法16条の5）＞ ・要介護状態にある対象家族の介護その他厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、

ここでは育児休業の制度についてお伝えします。 【育児介護休業法まとめ】 ＜法律の趣旨＞ 育児介護休業法は、育児休業・介護休業等に関する制度を整備し、労働者が子の養育や家族の介護を行いながら、雇用を継続し再就職しやすくすることを目的とする。 ＜目的の中核＞ 子の養育又は家族の介護を行う労働者について、職業生活と家庭生活との両立を支援し、その福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に資する。 ＜キーワード整理＞ 雇用の継続・再就職の促進、職業生活と家庭生活の両立支援、労働者の福祉の増進。 【育児休業の制度】 ＜育児休業の基本＞ 労働者は、原則として、１歳に満たない子を養育するため、事業主に申し出ることにより育児休業をすることができる。 ※日々雇用される者は、雇用の継続性がないため育児休業の対象外 ＜育児休業の期間＞ 原則として、子が１歳に達する日まで育児休業を取得できる。 ＜育児休業の対象者と労使協定による除外（育介法6条1項）＞ ・育児休業は、原則として労働者が申し出ることができる。 ・有期雇用労働者も、子が1歳6か月に達する日までに労働契約が

ここでは男女雇用機会均等法まとめについてお伝えします。 【男女雇用機会均等法まとめ】 ＜趣旨・目的＞ 男女雇用機会均等法は、日本国憲法の法の下の平等の理念に基づき、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。 ＜性別を理由とする差別の禁止＞ 事業主は、労働者の募集及び採用、配置、昇進、降格及び教育訓練、一定の福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新について、性別を理由として差別的取扱いをしてはならない。 なお、賃金については男女雇用機会均等法ではなく、労働基準法により性別を理由とする差別が禁止されている。 ＜募集及び採用における差別の禁止＞ 事業主は、募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならず、特定の性別に人数の上限を設けることや、特定の性別を歓迎する表示を行うことは禁止される。 ＜配置・昇進等における差別の禁止＞ 事業主は、配置、昇進、降格及び教育訓練について、性別を理由と

ここではパートタイム・有期雇用労働法まとめについてお伝えします。 【パートタイム・有期雇用労働法まとめ】 ＜目的（法1条）＞ ・短時間・有期雇用労働者について、適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図る。 ・短時間・有期雇用労働者が能力を有効に発揮できるようにし、福祉の増進及び経済社会の発展に寄与することを目的とする。 ＜定義（法2条）＞ ・短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいう。 ・有期雇用労働者とは、期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいう。 ・短時間労働者及び有期雇用労働者を合わせて、短時間・有期雇用労働者という。 ＜事業主の責務（法3条）＞ ・事業主は、短時間・有期雇用労働者の就業実態等を考慮し、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実、雇用管理の改善、通常の労働者への転換推進等により、通常の労働者との均衡の

ここでは紛争調整委員会についてお伝えします。 【紛争調整委員会】 ＜設置＞ ・都道府県労働局に置かれる。 ・個別労働関係紛争について、あっせんを行う機関である。 ＜組織（法5条）＞ ・委員会は、3人以上36人以内の委員で組織される。 ・委員は、学識経験を有する者のうちから厚生労働大臣が任命する。 ・委員会に会長を置き、委員の互選により選任する。 ＜委員＞ ・任期は2年。 ・補欠の委員の任期は、前任者の残任期間とする。 ・再任されることができる。 ・非常勤とする。 ＜あっせん（法12条）＞ ・委員会によるあっせんは、委員のうちから会長が事件ごとに指名する3人のあっせん委員によって行う。 ・あっせん委員は、双方の主張の要点を確かめ、実情に即して解決されるよう努める。 ・必要に応じて、参考人から意見を聴き、又は意見書の提出を求めることができる。 ・あっせん案を作成し、紛争当事者に提示することができる。 ・あっせん案の作成は、あっせん委員の全員一致で行う。 ＜打切り（法15条）＞ ・あっせんによって紛争解決の見込みがないと認めるときは、あっせんを打ち切る

ここでは労働契約法まとめについてお伝えします。 【労働契約法まとめ】 ＜目的＞ 労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにし、労働者の保護と個別労働関係の安定を図ることを目的とする。 ＜労働契約の原則＞ 労働契約には、労使対等の原則、均衡考慮の原則、仕事と生活の調和への配慮の原則、信義誠実の原則、権利濫用の禁止の原則がある。 ＜労働基準法との違い＞ 労働基準法は、国が監督し違反には刑罰が科されるという公法的性格をもち、罰則をもって担保される最低労働基準を定める法律である。 ＜労働者の安全への配慮＞ 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命及び身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなければならない。 ＜労働契約の成立＞ 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することにより成立する

【雇止め法理（有期労働契約の更新と終了）】 ＜事案の概要＞ ・労働者（上告人）は、昭和45年12月〜昭和46年10月まで、P工場の臨時員として雇用された ・契約期間は2か月ごとで、5回更新され、約10か月間継続勤務 ・臨時員制度は、景気や受注の変動に応じて雇用量を調整するた...

ここでは最低賃金の減額の特例についてお伝えします。 【最低賃金の減額特例（最低賃金法第7条）】 <趣旨> ・一般の労働者に比べて著しく労働能力が低い場合、最低賃金を一律に適用すると雇用機会を奪うおそれがある。 ・そのため、精神または身体の障害などにより労働能力の低い者や、試用期間中の者については「減額特例」が認められている。 <条件> ・使用者が都道府県労働局長の許可を受けること。 ・個別に最低賃金の減額が認められる。 <対象者の例> ・精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者 ・試の使用期間中の者 ・職業能力開発促進法に基づく認定職業訓練を受ける者のうち一定の者 ・軽易な業務に従事する者 ・断続的労働に従事する者 この記事では最低賃金の減額の特例についてご紹介しました。 次回に続きます！

【採用内定と採用拒否｜主要判例まとめ】 <大日本印刷事件（最判昭54.7.20）> ・大学卒業予定者が採用試験に合格し、採用内定通知を受け、さらに誓約書を提出 ・ 採用内定通知のほかに、労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかった →...

ここでは職業紹介・募集関連事業者についてお伝えします。 ●労働基準法 第6条（中間搾取の排除） ＜内容＞ ・誰でも、法律で認められた場合を除いて、他人の就職に入りこんでお金を得ることはできない。 ・これは「中間搾取（ちゅうかんさくしゅ）」を防ぐためのしくみ。 ・労働者をお金の手段にしないことが目的。 ＜中間搾取とは＞ ・他人の就職に介入して、紹介料などで利益を得ること。 ・昔の「口入れ屋」などが典型的なイメージ。 ・無許可で人を紹介して報酬を得るような行為は、この条文に触れるおそれがある。 ＜法律で認められるケース＞ ・職業安定法に基づく「有料職業紹介事業」（厚生労働大臣の許可あり） ・労働者派遣法に基づく「労働者派遣事業」 ・ハローワークや学校・自治体による無料職業紹介 ＜ポイント＞ ・勝手に紹介して利益を得ることはできない。 ・ただし、法律で認められた制度の中では例外的に行うことができる。 ＜覚え方＞ 中間搾取は禁止ではなく「できない」 → ただし、法律で認められた場合のみ例外。） 【職業紹介の手数料まとめ】 ＜全体のルール＞...

ここでは育児休業給付金についてお伝えします。 ■育児休業給付金（特例・手続き） 算定基礎 前倒し 1年未満取得 面談が必要 【育児休業給付金と算定基礎期間の関係】 ＜算定基礎期間とは＞ ・雇用保険の基本手当（失業手当）の所定給付日数を決めるために計算する被保険者期間。 ・過去の被保険者期間の合計月数をもとに、90日・120日・150日…などの給付日数が決定される。 ＜育児休業給付金支給期間の扱い＞ ・「育児休業給付金の支給に係る休業期間」は算定基礎期間に含めない。 ・育休期間中は被保険者であっても算定基礎期間の月数からは除外される。 ＜影響＞ ・算定基礎期間の月数が短くなり、所定給付日数が短縮される場合がある。 　例：本来150日 → 育休除外後は120日 ・結果として失業手当の受給総額が減る可能性がある。 ＜背景・理由＞ ・育児休業給付金は育休中の生活保障を目的として既に一定の収入補填を行っているため、 　同じ期間を失業手当の算定に重複して加えることを避けるため。 ・制度の趣旨が異なるため、給付金を受けていた期間は「失業していた期間」とみなされ

ここでは育児休業給付金についてお伝えします。 ■育児休業給付金（基本） 基本 支給単位 保育所 産後休業 パパ・ママプラス 【育児休業給付金｜最新版まとめ（2025年8月時点）】 <対象者> ・雇用保険の一般被保険者および高年齢被保険者 ・自営業・公務員・短期バイトなどは対象外 <受給要件> ・育児休業開始日前2年間に、賃金支払いのある月が12か月以上（1か月11日以上勤務が原則） ・休業終了後も引き続き雇用される見込みがあること 　（有期契約で1年未満でも、契約更新の見込みがあればOK） ・退職予定や契約満了が確定している場合は不可 <対象となる子ども> ・1歳未満の子を養育するために育児休業を取得した場合 <支給期間> ・原則：1歳の誕生日の前日まで ・特例延長： 　① 両親とも育休取得（パパママ育休プラス） → 最大1歳2か月まで 　② 保育所に入れない等の理由 → 最大2歳まで延長可 <支給額> ・育休開始から180日間 → 賃金日額の67％ ・181日目以降 → 賃金日額の50％ （上限・下限あり／月単位支給） <保険料の取扱い>...

ここでは労働組合法まとめについてお伝えします。 【労働組合法の基本まとめ】 <定義> ・労働者が主体となって自主的に組織する団体 ・労働条件の維持改善や経済的地位の向上を目的とする ・労働組合法に基づき、一定の要件を満たすと「労働組合」として法的保護を受ける <要件（労組法第2条）> ・労働者が主体（使用者や監督的地位にある者は原則加入不可） ・組合の運営が自主的（使用者の支配介入禁止） ・主たる目的が労働条件の維持改善 ・加入・脱退が自由 ・組合費の徴収や会計が民主的・適正 <種類> ・単位組合：企業や事業所単位で組織 ・産業別組合：同一産業の労働者が加入 ・合同労組：企業外の労働者（パート・派遣など）も加入可 ・全国中央組織（ナショナルセンター）：複数産業別組合を束ねる（例：連合、全労連） <権利（労働三権）> ・団結権：労働者が組合を結成・加入する権利 ・団体交渉権：使用者と交渉する権利 ・団体行動権：争議行為（ストライキなど）を行う権利 <ユニオンショップ協定> ・労働協約で、一定期間内に組合加入を義務づけるもの ・労組法上有効だが、特定

ここでは登録型派遣労働者についてお伝えします。 【登録型派遣労働者の資格喪失（健康保険・厚生年金 共通／相違あり）】 ＜登録型派遣とは＞ ・「派遣先が決まったときだけ雇用契約を結ぶ」タイプの派遣労働者 ・派遣契約がない間は雇用契約も存在せず、労働者としての資格も一時的に消滅する ＜資格喪失の基本ルール（健康保険・厚生年金 共通）＞ ・派遣契約終了に伴い、雇用契約も終了 → 健康保険・厚生年金ともに資格喪失 ・喪失日は「退職日の翌日」 ・同じ会社で後日契約を結んでも、資格は「再取得」扱いになる（資格は復活しない） ＜健康保険の特例的な資格継続ルール＞ ・雇用契約が一時的に終了しても、「1か月以内に再び契約が結ばれる見込みがある」場合、資格を継続できる 　→ この期間中は“仮の継続扱い”とし、1か月以内に契約されなければ資格喪失となる 　→ 喪失日は「1か月経過後の翌日」 ・この取扱いは健康保険法施行規則・通達による特例 ・特例を適用する場合、就業予定証明書など、見込みがあることを証明できる資料が必要となる場合がある ＜厚生年金の取扱い